华北电力大学刘老师“绩效管理专题”讲座.pptVIP

鹤岗电业局 绩效管理专题交流 主要内容 绩效管理体系设计的若干理念与思考 企业开展绩效管理工作若干问题与思考 公司考核制度的分层设计 强化考核、提升绩效……. ——是企业发展的需要…. ——每个管理者都关注…. 学习认识： ——绩效管理，是一项“系统工程” ——绩效管理，需要技术、需要理念 ——绩效管理，贯穿企业管理的全过程 第一讲 一、关于“绩效”的若干理念 Why?为什么要考核？ why?why?why?为什么要考核？ （一）为什么要考核？ 介绍两种主流的考核观 主流的考核观A：之所以要考核，是希望 通过这种方式—— “人分三六九、优胜劣汰” 主流的考核观B：之所以要考核， 是希望通过这种方式—— “不断改进员工的行为偏差， 使之更称职、团队更优秀” （二）绩效管理是“管理” ——是帮助 ——是改进 ——是提高 （四）绩效考核， 不是建立“计算模型” 1、员工的工作，无法完全数量化； 2、企业的工作， 也无法用“数学模型求解” 许多企业使考核工作走入“误区” ——为考核而考核，增加无谓的管理成本 ——把考核变成“斤斤计较”的工具 （五）绩效管理， 是一个“系统工程” 1、绩效管理是HRM体系之“高端制度”，亦可谓“末端制度”… 2、绩效管理，是一个大系统… 3、企业“绩效考核”需要实行“分级管理” ……. 二、全面绩效管理（CPM） 全面绩效管理（CPM），也被称为整体绩效管理或全程绩效管理等，此概念各学者解释不一 有学者认为，全面绩效管理体系是以企业的价值观、使命和愿景为导向，有效地将人力资源计划、年度营运计划、各部门发展计划、绩效管理等各环节有机结合的绩效管理方法。 鲁百年认为[1]，全面企业绩效管理是用于监控、制定和管理企业绩效的方法、准则、过程和系统的组合。它涉及到整个企业的战略制定、策略规划、运营管理、财务管理、绩效管理和风险评估，由平衡计分卡、策略分析评估、商务分析和财务报告等组成，以整体一致的形式表现出来。其主要内容包括企业组织结构的设定、企业内部流程管理和优化、部门绩效评估及激励策略、企业的财务运营分析、客户关系管理以及学习和创新能力等。 全面绩效管理（CPM） 综合以上专家观点，全面绩效管理是把企业看成一个整体，为了达成提高企业整体绩效的目的，进行的一系列规范管理、流程设计、内外部客户关系、员工激励和发展等一系列管理的过程。它与美国波多里奇国家质量奖“卓越绩效模式”有异曲同工之妙，其核心都是是强化组织的顾客满意意识和创新活动，追求卓越的经营绩效。全面绩效管理不仅是人力资源部的工作，是从组织的高层管理者、到中层干部到基层员工全程参与、共同参与的过程。 可见，全面绩效管理重点强调的是：企业战略规划和发展方向、企业的财务指标和运营状况、内部规范的流程和职责、企业的学习和创新、企业客户及利益相关者的满意度和企业目标的绩效分配和评价等。 全面绩效管理（CPM） 全面绩效管理就是为了实现组织的经营策略，梳理或完善组织机构、制定科学的业务流程、建立绩效目标并向下分解的全过程，最终实现员工和企业共同发展的目的。 全面绩效管理的四个环节 三、关于平衡积分卡 平衡积分卡 平衡积分卡——Balance Score Card ，BSC 罗伯特.卡普兰（Robert? S. Kaplan）和大卫.诺顿（David? P.? Norton）于1992年在《哈佛商务评论》发表奠基之作《平衡积分卡――提高业绩的标准》。 平衡积分卡——将企业战略分解为“财务+客户+运营+学习”等四方面企业级指标，形成“公司级关键绩效指标库” 对企业而言 产生效益 管好企业 第二讲 企业开展绩效管理工作 的若干问题及思考 一、关于“末位淘汰”的理性思考 个人考核实施——结果控制 个人考核实施——结果控制 实践中的困惑—— 1、“坏蛋”是“正态分布”的吗？ 2、怎么保证“末尾”成为“末位”？ 3、好象大家不怎么乐意接受？ 4、打分、投票？ 5、 “末位”出不去，有些单位在“轮流坐庄”了！ 关于“末位淘汰”的思考 1、末位淘汰的目标——给员工“负激励” 2、末位淘汰绝不能够成为“减员增效”的手段！ 3、末位不是“评比”出来的 ——“评比”出来的“末位”是最“残酷”的、是一个“末位”员工“终身的痛”！ 学习认识 （1）“末位”很难定 （2） “末位”不一定要、也很难淘汰！ （3）企业尚未建立完全的、公平的、市场化的用人机制，在“人员出口”没有解决的情况下，建议慎用“末位淘汰”的考核办法！ 二、关于“量化考核”问题*见附件8、关于量化考核的调查 学习认识—— 1、管理者的工作不