绩效考核结果与薪酬挂钩的方法.docVIP

绩效工资算法有新招 作者:吴韬 ; 发布时间:2009-3-11 8:49:09 ; 来源:中华人力资源总监网 　点击：50 ???????? 在员工薪酬结构中，绩效工资是和员工的绩效表现挂钩的，符合“多劳多得、优绩优偿”的薪酬原则。在薪酬的三大公平理论中，通常认为，绩效工资体现的是“自我公平”，即员工会根据自己的付出程度来衡量自己的回报是否公平。但员工对薪酬的满意状况常常是错综复杂的，不会像薪酬设计者期望的那样，面对绩效工资只去对比自己的努力程度，实际上也同样存在与他人对比的情况。所以笔者认为，绩效工资实际上要对“自我公平”和“内部公平”负责，特别是绩效工资的“内部公平”，这是人力资源管理者需要认真思考的问题。 ?? 当然，解决这个问题的方法很多，如设计科学的考核指标、组织流程等，其实在绩效工资的算法原理上也大有文章可做，而且一个科学的绩效工资算法可以规避许多现实问题。 ?? 传统绩效工资计算法 ??? 我们发现，大量的人力资源管理书籍，以及一些企业现行的绩效工资算法，大多采用的是“直接挂钩法”，即“员工实得绩效工资=员工理论绩效工资×员工考核成绩”；另外，还有一种方法也有些公司会采用，如一些日资和部分国有企业，这些企业比较看重团队的绩效，采用的是“团队和个人连乘法”，即“员工实得绩效工资=员工理论绩效工资×部门考核成绩×个人考核成绩”。 ?????? “直接挂钩法”是被采用得比较多的一种计算方法，该方法最大的优点就是原理简单、计算方便，员工容易理解和接受。从公式的两个因子看，很清晰地传递了薪酬的价值导向，既要想取得较多的绩效工资，必须有好的个人考核成绩，从而争取薪酬基数的晋升。 ?? 但是“直接挂钩法”的缺点也同样明显，首先无法保证考核过程的公平公正。不同的考核主体对考核标准理解和把握尺度也不尽相同，有可能导致考核结果存在误差。那么在计算绩效工资时，如果直接应用考核结果来计算绩效工资，会使得考核不公正问题被放大，这是很现实的薪酬 “内部不公平”问题。其次，这种计算方法中没有体现团队绩效的影响因素，各种现代管理理论和企业实践都越来越强调团队的合作能力，在计算团队成员的绩效工资时，考虑影响团队绩效的因素；再次， 有可能会造成薪酬总额的失控，在很多企业的绩效考核方案中，为了提升员工的积极性，考核常常是上下不封顶，那么直接应用考核结果来计算绩效工资，就会导致绩效工资忽高忽低，企业难以预算和控制薪酬总额，不利于计划管理。 “团队和个人连乘法”与“直接挂钩法”的主要区别就是增加了团队考核结果的影响因素，所以能够促进员工对团队绩效的重视，但是“直接挂钩法”所存在的其他问题，该方法并没有避免。此外，这种方法还有一个明显的弊病就是绩效内容重复作用，因为团队考核指标跟个人考核指标在逻辑上是总分的关系，员工的某一项绩效内容可能在个人考核结果和团队考核结果中都有体现，那么将其连乘后，这项绩效内容在计算绩效工资的时候起到两次作用，一项好的绩效内容将导致绩效工资的虚高，一项差的绩效内容会使得绩效工资虚低。 ?? 创新绩效工资计算法 ?? 笔者推荐“打包分配法”，它能够有效地规避“直接挂钩法”和“团队和个人连乘法”的一些缺陷，特别是能够很好地解决绩效工资的“内部公平”问题。 ?? 我们首先用公式来表达“打包分配法”的基本原理。假设公司考核结果为X，部门考核结果为Yi，个人考核结果为Zi（i＝1，2……n）；公司理论绩效工资总额为A，部门理论绩效工资总额为Bi（部门经理除外），个人理论绩效工资为Ci（i＝1，2……n），员工绩效工资的计算步骤为： 步骤一：公司当期实际发放绩效工资总额 D＝A × X 步骤二：高管当期个人实得绩效工资 Ei＝ΣCi × X × Ci Zi / ΣCi Zi 步骤三：部门经理个人实得绩效工资 Fi＝ΣCi × X × Ci Zi / ΣCi Zi （将同一分管副总下属的部门经理放在一起进行分配） 步骤四：部门当期实际绩效工资总额（部门经理除外）Gi＝ΣBi × X × Bi Yi / ΣBi Yi（将同一分管副总下属的部门经理放在一起进行分配） 步骤五：部门员工当期个人实得绩效工资 Hi＝ Gi × Ci Zi / ΣCi Zi 我们以J公司为例来分析“打包分配法”。假设J公司有两位高管，每名高管分管两个部门，每个部门各有两名经理、两名员工，有关考核成绩和理论绩效工资以及当期实得绩效工资情况见表1所示。 表1? ?“打包分配法”计算绩效工资示例 考核对象 考核成绩 理论绩效工资 当期实得绩效工资 J公司 0.9 84000 D＝84000×0.9 = 75600 （公司当期实发绩效工资总额） 高管1 1.1 15000 E1＝（15000+20000）×0