年终薪酬福利、绩效考核运用、留人方案设计与员工离职管理实务( 111).ppt

* 五、绩效考核与劳动合同续订管理 劳动合同续签的特点 劳动合同续签的利弊分析 劳动合同续签评估流程 劳动合同续签的风险防范 “假续签”相关问题 * 1、劳动合同续签的特点 续签当事人必须是原合同的当事人 一般是双方愿意续订，特殊情下员工可单方要求续订 一般是双方重新确定合同内容，特殊情况下按法定 * 员工单方要求续签（无固定期）的情形 员工在本单位已经连续工作满10年的； 员工非因本人原因从其他单位被安排到现单位，前后单位工作年限合并计算满10年的； 2008年1月1日之后，企业已经与该员工签订过2次固定期限劳动合同的，再次续订劳动合同的； 单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制的，员工在该单位已连续工作满10年，且距退休年龄不到10年的。 * 按法定确定劳动合同的内容的情形 《实施条例》第11条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第14条第2款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第18条的规定执行。 《劳动合同法》第18条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 * 2、劳动合同续签的利弊分析 续签合同：可能导致无固定期限合同成立 终止用工：员工流失并可能支付经济补偿金 单位不愿续订劳动合同的，需要支付经济补偿 员工不愿续订劳动合同的，经济补偿的情形分两种： A.续签劳动条件≥原合同的，员工不愿续订的，无需支付补偿 B.续签劳动条件﹤原合同的，员工不愿续订的，需支付经济补偿 讨论：双方续订劳动合同时无法就劳动合同期限达成一致意见， 终止劳动合同的，用人单位是否需要支付经济补偿？ * 3、劳动合同续签评估流程 原劳动合同到期 续签评估 不可以续签 可以续签 发出续签通知书 员工接受 办理续订手续 办理离职手续 员工不接受 * 4、续签劳动合同的风险防范 续签合同要注意无固定期合同成立的风险 续签合同不得约定试用期 续签合同要及时 35. 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未签订劳 动合同的，劳动者根据《劳动合同法》第八十二条规定要求支付二倍工资 的，仲裁委员会应予支持。 浙江省劳动争议仲裁委员会 《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》 * 5、假续签相关问题 劳动合同变更代替劳动合同续签 派遣转化（派遣人员转正或员工转化为派遣人员） 变换单位续签合同 … … 第35条 用人单位为规避《劳动合同法》第十四条而采取下列行为的，应认定无效，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数应连续计算： （一）采取迫使劳动者辞职后重新签订劳动合同的方式，将劳动者工龄“清零”的； （二）采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位，且工作地点、工作内容没有实质性变化的； （三）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的； （四）通过非法劳务派遣的； （五）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。 浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》 专题三：法律与薪酬双管齐下的留人方案设计实务 员工离职原因分析 员工离职时间节点 法律手段留人思路 薪酬手段留人思路 一、员工离职的原因 导致员工离职的关键要素集中体现在如下7个方面： 1、领导层。员工与领导层之间的互相信用程度。 2、工作/任务。工作的挑战及工作的兴趣。 3、人际关系。与上司/同僚/客户/下属等多维度的人际关系处理。 4、文化与目的。组织文化与员工自我实现的要求的一致性。 5、生活质量。实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡。 6、成长机会。获得晋升、成长、训练和学习的机会。 7、全面薪酬。工资与经济性报酬、福利。 二、员工离职的时间节点——“232”规则 1.2个星期 即到新公司两个星期后，员工因为被面试的时候一些过分的描述吸引近来，进来后一看不是那么回事，两个星期后就离开了。 3.2年 2.3个月 三个月试用期，经过一个月试用期下来，员工对公司的情况也基本了解了。发现当初面试介绍不实，容易离开。 工作两年，员工发现没有什么晋升，也没有发现什么培训等承诺，这个时候员工容易被竞争对手挖走。 思考一下本单位员工离职的时间节点有什么特点？如何解决，有预案吗？ 三、法律手段的运用——约束的思路 设定服务期 运用竞业限制权 行使损害赔偿