奖惩制度设计与绩效考核应用技巧（ 34页）.ppt

.. 奖惩制度设计与绩效考核应用技巧 主讲人：鲁志峰 中国人力资源开发协会劳动关系专业委员会 常务理事 中国管理科学院劳动法研究所 副所长 北京市劳动争议仲裁委员会 仲裁员 中国就业促进会 法律顾问 中国劳动保障报社法律事务中心 副主任 引子：新维权时代的启示 1、农民工“卧底”上演“无间道”； 2、职业经理人天价索赔2.56亿美元; 3、职场诞生新职业； 4、劳动争议数量呈“井喷”之势。 《劳动合同法》对管理观念的冲击 1、提高人力资源管理的整体意识； 2、加强日常管理的证据意识； 3、强化学习意识； 4、注重人力资源管理的制度化、程序化意识。 一、绩效考核的常见法律误区 1、末位淘汰制； 2、连续或累积考核不合格解除； 二、绩效考核中应注意的法律问题 1、如何确定绩效考核结果的有效性； 2、绩效考核要解决与不胜任之间的关联性； 3、 考核结果要与某项工资的标准建立关联性； 4、违纪、失职行为应与绩效考核分值的扣减关联起来； 5、绩效考核的指标设计； 6、考核的实施者应明确； 7、考核结果的反馈与申诉。 三、问题员工的主要类型 1、试用期不符合录用条件员工； 2、不胜任员工； 3、违纪员工。 1、试用期的管理实务 1、试用期约定的两种方式； 2、试用期运用的误区：口头约定、只签订试用期协议、与合同期限不对等、试用期随意解除员工、随意延长、不缴保险、不发工资； 3、如何完善设计录用条件。 1、试用期解聘员工的法律要件 试用期解除构成要件： （1）有明确的试用期约定，口头试用期约定无效； （2）试用期应当与劳动合同期限相对； （3）有明确的录用条件和岗位职责要求； （4）证据表明劳动者不符合录用条件和岗位要求；案例：德资公司试用期裁员 （5）解除在试用期内提出。 Q：患病职工、怀孕女工试用期内能解除吗？ 2、如何对不胜任员工调岗降薪 1、岗位约定的技巧； 2、岗位变更自主权的运用； 3、岗位调整与薪酬调整的关系； 3、如何设立不胜任条件？ 2、不胜任解除的法律要件 （1）劳动者不胜任本职工作； （2）对劳动者进行了重新培训或调岗 （3）重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位； （4）根据本单位工作年限支付经济补偿金。 四、违纪职工处理的法律依据 《劳动合同法》第39条 《企业职工奖惩条例》(已废止) 劳动合同 企业规章制度 1、《劳动合同法》第39条第2、3、4、5、6款 1、违章解除；如何界定严重违反规章制度的行为？ 2、如何界定重大损害？ 3、犯罪解除； 4、双重或多重劳动关系； 5、劳动者欺诈、胁迫或乘人之危。 2、《企业职工奖惩条例》 《条例》废止的原因； 《条例》废止对单位的影响； 五、奖惩制度的重要性 规章制度是规范职工行为的保障； 是维持用人单位正常生产经营秩序的保障； 是制定劳动合同内容的基础； 是奖励或处分职工的依据； 是体现企业文化的窗口； 是法律、法规的补充与延伸。 六、制定奖惩制度应注意的事项 1、奖惩制度要具备三要素； 2、条款要具备可操作性； 3、忌讳含有主观性判断条款； 4、奖惩制度的内容要全面准确； 5、规章制度不得与劳动合同相悖； 6、术语使用要规范； 7、语意要准确； 8、既要体现严格管理，又要具有人性化。 六、如何加强奖惩制度的可操作性 1、采取罗列式例举方式； 2、设计兜底性条款； 3、强调流程的重要性； 4、确定职能管理部门与人员。 七、职工奖惩制度的制定要点 奖惩制度适用的对象； 奖惩制度的意义； 奖惩制度的基本原则； 奖励的种类； 不同奖励所适用的范围； 各类奖励的批准权限； 七、职工奖惩制度的制定要点 惩处的种类与选择；案例：日照百货留用查看案； 不同惩处所适用的范围； 要体现对“小错不断，大错不犯”职工的应对方法； “重大损害”的界定； 罚款范围与数额限制； 损失赔偿范围； 七、职工奖惩制度的制定要点 常见合同解除处分的情形： 1、违反国家法律、法规类； 2、欺诈胁迫类； 3、违反劳动纪律类； 4、违反安全生产与操作规程类； 5、违反财务管理类； 6、损害企业形象类； 7、行政处分累加类； 8、破坏员工关系类； 9、兜底类。 七、职工奖惩制度制定的要点 过失确认单； 惩处时间限制； 不同惩处的审批权限； 员工申诉途径。 八、违纪职工处理的方式与选择 行政处分； 开除、除名、擅自离职（使用要慎重） 解除劳动合同； 一次性罚款； 工资扣减； 赔偿经济损失； 追索违约金； 调整岗位和职级。 1、擅自离