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HR管理价值的回归将企业培训映射现代企业的生存动力 　　近代人力资源管理思想形成于20世纪上半叶，随着科学管理、工业心理学、行为与心理学等众多管理思想的融入与深化而不断发展，至今已有近百年；而真正意义上的人力资源管理在中国的发展到实际应用，也只能是追溯到20世纪90年代，即便是在步入21世纪已10个年头的中国，绝大部分企业的企业家以及管理者也未能认识到人力资源管理对于企业的重要意义何在。借助于人力资源管理的重要发展与变化揭示企业发展的生存动力，增强企业家与管理者的人力资源管理意识，其意义重大。 　　在中国，各类管理思想的融入都是随着市场经济的迅速发展而至，随着企业家管理意识的深化，而被认知，同样人力资源管理思想的引入与兴起也经历着这样的路径。 　　演进：广义人力资源管理的职能 　　现代人力资源管理思想的内涵，随着企业管理的实践而不断被丰富，传统或狭义的人力资源管理职能主要由人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬以及员工关系管理构成；而更为广义的人力资源管理职能与企业的组织设计、业务流程优化等工作职能的接洽则更为密切，企业战略的制定也同人力资源管理不断统一起来，传统或狭义的人力资源管理部门的职能边界正在被多元，人力资源管理职能的工作也将变得更加的复杂化、系统化。 　　需要企业家以及管理者引起重视的是：人力资源管理职能最为基础的工作便是工作分析与规划。广义人力资源管理职能要求人力资源的工作分析应当协同企业的运营价值链、业务运作流程以及组织结构，而且是一个持续性跟踪与分析的过程，从而共同支撑企业战略的运行。每个企业的发展阶段不同，人力资源管理职能同价值链、业务流程、组织结构以及企业战略的切合深度有所不同，正因为广义人力资源管理思想所引起的人力资源管理职能的变化，使得人力资源管理水平的成熟度更能反映出某一企业的生存动力。 　　事实上，21世纪初期美国军方已协同全球知名高校（Carnegie Mellon University）进行过人力资源管理水平的研究，并对企业人力资源管理水平的演进进行了分类说明，人力资源是一门研究企业工作元素、员工个人、团队以及整个组织协调发展的学科，对于组织目标的实施、组织绩效的达成、组织的持续发展都有着十分重要的作用，从不同的角度表明了人力资源管理水平与企业发展活力存在紧密的联系。 　　中国计划经济体制转向市场经济体制的时间之短，当时，中国企业的各项管理基础都还相当薄弱（缺少先进的管理思想、缺少管理人才等），即使是在21世纪的今天，人力资源管理在中国企业的实践过程中还处于初级阶段，中国企业家与管理者还远没有意识到人力资源管理的重要性。 　　现状：人力资源管理职能在中国企业的典型特征 　　众多中小型企业（甚至部分大型企业）人力资源管理的职能结构不完善，就人力资源的规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系处理等模块来看，大多数企业依然忙于人事管理以及一些不规范的招聘、绩效管理等内容。人事管理的入职离职办理、法定福利办理、考勤管理、薪资发放等为主的人事事务是占取人力资源部门大部分的工作时间；缺少规划的招聘、人员流动率大等问题使人力资源部陷入两难的境地，招聘管理过程缺少对不同职类人员的测评手段，人力资源管理缺乏系统化思维导致了人员流动率加大，核心人员的流失；而用于绩效管理的工作时间，大部分也只是走个过场，缺乏科学的指标设计、绩效考核的过程监控等，对于员工而言则更像是ldquo;走秀rdquo;，反而导致了绝大部分员工的反感。 　　企业人力资源管理人员数量与素质的缺失，使得人力资源管理职能在企业的贡献度很低。通常来看，企业的发展围绕于技术研发、生产制造、营销等主要活动环节，这也是在信息不对称、物资缺乏等特定年代、特定阶段的企业管理者的关键指导思想，人事管理（劳资）部门仅限于事务性的支持地位，主要突显的则是人员职务安迁、工资调节、工资发放、福利办理、劳动用品发放等，因而人力资源管理部门人员配比不足的现象一直持续到今天，2010年曾经服务过一家极端的企业，2500多名员工的企业，人力资源部的人员数量仅为3人。传统的人事管理思想在中国企业运作过程中已经是根深蒂固，这也是中国企业的发展路径所特有，基于事务管理的思想，企业中很多人力资源管理者并非科班出生，这首先便导致了人力资源管理思想难以引入，人力资源管理职能无法得到完善与深化；另一方面，从广义的人力资源管理职能来看，企业的运营价值链、业务流程、组织结构以及企业的战略同人力资源管理职能关联紧密，即便是人力资源管理的科班也无法在短时间内了解或掌握企业战略过程、企业的价值链、业务流程等内容，这也就导致了企业人力资源管理在一定时间内处于数量、素质ldquo;双短rdquo;的局面。 　　上述典型特征，仅仅从人力资源管理的职能结构、数量、质量等方面展开的描述，导致人力资