柯氏评估模型在企业培训效果评估中的运用研究开题报告.doc

毕业设计(论文)开题报告 题目：柯氏评估模型在企业培训效果评估 中的运用研究 一、课题研究的目的、意义 随着竞争地加剧，现代企业越来越重视员工培训。当培训被视为企业的一项人力资本投资活动，其投资回报率成为企业衡量和评价培训活动的一个指标，培训效果评估的重要性日渐受到企业的关注。 柯氏评估模型是国外企业培训效果评估中常用的一种评估模型，近年来在我国企业中也开始使用，并有逐渐铺开的趋势。作为一种新事物，同时由于柯氏评估模型本身的特点，在具体的操作中存在许多难点，影响了它的推广和应用。 本课题试图通过问卷和访谈，对我国企业柯氏评估模型的应用展开一系列的调查，了解柯氏评估模型在我国企业培训评估中运用的现状和存在的问题，并探讨如何在企业中更好地运用柯氏评估模型，使企业更好地发挥柯氏评估模型的作用，帮助企业做出正确的培训决策。 二、本课题国内外研究的历史、现状和研究目标 （一）国外研究的历史、现状 柯氏评估模型是一种从反应层、学习层、行为层及结果层四个层次分别评估被培训者的满意程度、测定被培训者的学习获得程度、考察被培训者的培训所获得的知识运用程度及计算培训创出的经济效益的一种培训效果评估的工具。柯氏培训评估模型最早是由国际著名学者威斯康辛大学管理学院任教30年的教授唐纳德?柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）基于其工作中实际的应用并在1959年在其士论文中提出其初始概念。当时的Donald.L.Kirkpatrick没有称其为各层次，也没有造出Kirkpatrick四层次模型这个词他反映学习行为结果1993年，Donald.L.Kirkpatrick才为这个模型出版了他的第一本书《评估培训项目：四层次模型》( Berrett-Koehler, 1993)，这才是四层次模型的正式诞生。 Hmablinkrpatriek（1965）“四级评估模型”基础之上增加了对组织目标层级的评估，就是评估培训项目对组织盈利能力和对抗危机能力的影响，将培训结果和企业战略目标一致性进行检验，以评价企业培训是否达到了设定的效果。学者GergeAl1iger和 ElizabethJanak(1993)针对柯氏模型在实践应用中出现的一些不足，培训是一个完整连续的过程，培训效果的评估不应该只是作为一个提高组织绩效的方法，它还是一个完整培训过程中重要的一个部分。学者 JohnToplis，DaveWallisandWendyFountain在1993年提出了柯氏改良模型。Phillips1994）也提出了一个培训效果的“五级评估模型”，他在KiPkrartiek“四级评估模型”基础之上增加了对培训投资回报率的计算，但实际上就是对第四层进行数据分析，因此其实质还是柯氏模型。考夫曼（Kaumfan）发现了柯克帕特里克四级评估模型中有关培训资源的耗费以及培训对外界的影响这两方面缺陷，并对其加以修正和增补，设计了考夫曼五级评估模型。迄今为止，柯氏评估现任掌门人Donald.L.Kirkpatrick的儿子——詹姆斯?柯克派屈克博士，在全球各个地区对培训项目评估能力的职业人士进行柯氏四级评估模型的认证课程的培训。 我国企业对培训评估的关注和相关研究比较晚。1999年5月，中新人才产业有限公司在佳景市场研究公司的支持下，对北京地区部分企业进行了专题调研。本调研共涉及15个行业，121家企业，其中大中型国有企业42家，大中型民营企业38家，外资企业41家，本次调查采用了问卷调查、座谈会和深度访谈三种方式结合的方法。该调查结果显示，在培训评估方面，仅有6%的企业在培训之后曾对培训工作进行过评估。2001年复旦大学管理学院张文贤教授接受宝钢股份公司的委托，对宝钢股份公司的培(2002)通过数学模型分析了培训评估中硬指标和软指标的有效性，并采用硬指标和软指标以及软硬综合指标，建立了培训效果评估模式(2003)认为培训评估的时机与方法培训效果评估的时机一般是:培训结业时评估和回去工作后的表现。(2007)认为回报率计量和柯式四层次的评价模式，前者不能全面地衡量培训所产生的价值，而后者则评价过于感性。他们借鉴平衡计分卡的思想，对培训效果进行评估，认为这样的方法可以平衡这些要素。2006年度内部工程师财务软件技术培训课程进随着经济的发展，我国企业对培训效果评估的日益重视,柯氏模型亦已成为我国企业培训效果评估的主要工具,并取得了一定的效果然而,由于我国企业在培训效果的评估上尚处于探索阶,无论在经验上,还是在对这一模型本身的理解上,都与国外的成熟企业存在一定差距由于柯氏评估模型的行为层及结果层在企业的培训效果评估中运用存在一定的难度，如耗费的人力、物力、财力大，难以衡量两个层面的指标，管理人员认为繁琐工作不必要的观念等，所以在我国一般拥有完善的培训体系