绩效考核薪酬方案B.doc

贝斯特集团 绩效考核薪酬方案 版本号：02B 批准人：李六兵 2006年3月18日 目 录 第一章 总则 3 第二章 薪酬体系 3 第三章 薪酬结构 3 第四章 等级工资 4 第五章 等级工资制 6 第六章 工资调整 7 第七章 绩效考核与年度奖金分配 7 第八章 其他 9 第九章 附则 9 附件一、贝斯特集团岗位等级薪点对照表 10 附件二：贝斯特集团技术专家等级评定标准 11 第一章 总则 适用范围本适用于（以下简称）员工目的 制定的目的在于把收益结合起来原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。总体水平根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。员工分个职系，分别为职系职系。薪酬体系采取与相关的等级工资制。 第三章 结构 员工收入包括以下部分： 固定工资； ；等级工资 岗级 行政管理职系 技术管理职系 等级工资范围（元/月） 12岗 高管4 15000-18000 11岗 高管3 12000-15000 10岗 高管2 8800-12000 9岗 高管1 5级技术专家 7000-8800 8岗 主管4 4级技术专家 5600-7000 7岗 主管3 3级技术专家 4200-5600 6岗 主管2 2级技术专家 3200-4200 5岗 主管1 1级技术专家 2400-3200 4岗 主办2 2000-2600 3岗 主办1 1600-2200 2岗 员工2 1300-1700 1岗 员工1 1000-1400 岗级划分标准说明 行政管理职系人员按照职位描述说明书有关规定确定岗位等级； 技术专家等级按照附件二《技术专家等级评定标准》评定。 初始等级确定 首次入职时确定员工具体等级。每一岗级划分为21个等级，作为员工在同一岗级升降的通道，每一岗级员工在本公司首次入职时均为本岗8级；此后升岗定级，除非特别批准或绩效考核优秀升岗的情形（绩效考核优秀升岗从新岗级的最低等级起计），一般采取“调岗不调级”方式定岗定级。 不同岗级和同一岗级之不同等级的调整依照绩效管理的相关规定进行动态调整； 主要岗位（2岗以上）须明确升岗条件标准并获得管委会通过，严格按标准考核升岗。 （五） 特别规定 相关院校对口专业应届本科毕业生按照2岗8级套岗；专科毕业生由用人部门根据具体情况选定1岗和2岗； 新进非应届毕业生直接套岗试用，参加绩效考核。 等级工资的计算方法 等级工资 = 点值×工资薪点 点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，并根据集团的经营效益随时进行调整。为计算方便，初始值为1元/点。当公司上半年目标完成不足80%时，点值进行下调，自第7个月起每月累加当月完成值并核算整体目标完成率，完成率达到80%即薪点值回调至1；当公司上半年目标完成达到120%时，点值进行上调，自第7个月起每月累加当月完成值并核算整体目标完成率，完成率低于100%（含）即薪点值回调至1（点值调整标准如下表）。薪点值调整只在本财政年度内进行，本财政年度结束薪点值恢复至1。 薪点值调整标准 下调 1-2岗 3-4岗 5-6岗 7岗（含）以上 0.95 0.90 0.85 0.80 上调 1-3岗 4-6岗 7岗（含）以上 1.10 1.15 1.20 第五章 等级工资制 绩效薪发放比例 50-60分 40% 61-70分 60% 71-80分 80% 81-90分 100% 91-95分 120% 95分以上 140% 绩效薪：月绩效薪发放金额=绩效薪额度×发放比例 按照个人考核分逐月调整薪酬等级： N0. 考绩分数 考绩等级 等级调整数 l 95分以上 A 优秀 ＋2级 2 81—95分 B 良好 ＋1级 3 71—80分 C 中等 0级 4 50－70分 D 及格 -1级 5 50分（不含）以下 E 不及格 -2级 备注 考绩分数若遇有小数点时，以四舍五入方式处理。 第六章 工资调整 集团工资调整原则是整体调整与个别调整相结合。 集团工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据集团效益与集团发展情况届时确定。 个别调整根据员工个人考核结果和任职条件、岗位变动决定。 根据考核结果调整。月度考核结果为“优秀”、“良好”者，自下个月起，工资等级分别晋升2级、1级；月度考核结果为“及格”和 “不及格”者，自下个月起，工资等级分别下调1级、2级。全年考核结果累计4次“不及格”、或者连续3个月考核结果为“不及格”的员工，将进行待岗处理。 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，除非特别批准或绩效考核优秀升岗的情形（绩效考核优秀升岗从新岗级的最低等级起