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劳动合同单方解除权的不平衡性分析 　　《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第25、26、27条规定了用人单位单方解除合同的情形，可以概括为劳动者有过错、情事变更、经济性裁员三大事由，除此之外只能协商解除，协商不成的不能解除合同;《劳动法》第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。两相比较，体现倾斜性保护的立法精神，防止劳动者受用人单位随意解除合同之害，颇值肯定。但法的功能不仅是权利宣言，更要实现权利。深入分析可见其违背了合同法一般原理，在实践中，用人单位的强势地位和掌握的主动权使其规避法律极为容易，不能实现立法意图。 　　一、概说 　　劳动合同的解除是劳动合同当事人提前消灭合同关系的一种法律行为，是当事人阻却合同存续的意志行为，是具有法律效力的劳动合同在期限届满之前自解除之时失效。它是劳动合同动态运行过程的一个环节，直接影响合同的效力、当事人的合同期待与利益得失，实践中容易引起纷争。因此，规范解除行为，克服任意解除的弊端是《劳动法》的重要任务。 　　根据合同自由原则，当事人有订立合同的自由，应有解除合同的自由，《劳动法》对双方协商解除未规定限制条件。单方解除是一方当事人行使解除权的意志行为，不以对方的同意为条件，因此，解除不当，就会破坏合同效力和尊严，损害对方权益。《劳动法》突出规定了单方解除的条件。 　　依据解除主体，单方解除分为用人单位单方解除和劳动者单方解除。如上所述，用人单位单方解除合同附有严格的条件和程序，同时通过反向立法进一步限定情事变更和经济性裁员的适用范围。劳动者单方解除包括即时辞职和预告辞职两种情形，前者有严格的法定适用条件，即用人单位方有法律规定的严重过错行为，可以不预告而解除合同;后者只需履行告知义务即可为之。资本主义国家认为劳动关系是雇佣关系，对合同主体成为雇主和雇员，并且一般承认雇主有解雇自由，这与我国法律规定劳动者一般有辞职自由形成鲜明对比。 　　我国《劳动法》第31条的规定具有理念上的意义： 　　第一，充分反映了现代劳动法保护劳动者的理念。现代劳动法诞生于19世纪初的工厂立法，产生条件是工厂大工业的兴起和劳动者的人格独立和人身自由;核心思想是保护重心从资本所有者转移到劳动力所有者;理论基础是人权保障的至高无上。在劳动关系中，劳动者处于弱者地位，其劳动力以生命为载体，如果被过度使用，必然危及劳动者生命。保护劳动者的权益实现，是现代劳动法的神圣使命。劳动法的发展充分印证了劳动法保护劳动者的正义追求。《劳动法》第31条保障了劳动者职业选择的自由，对其现实中的弱者地位给予法律的有力救济，从法律上保障其人格独立和意志自由。 　　第二，有利于劳动力资源的合理配置。劳动力资源是生产力系统中最活跃的因素，但必须与生产资料相结合才能发挥效能，与生产资料的结合状况即为劳动力资源的配置状况，直接影响其利用效率。优化劳动力资源配置是市场经济发展的必然要求，也是劳动法的重要任务。劳动者选择一个用人单位并与之建议劳动关系实际上就是一种资源组合、配置的方式，从客观上讲，一种配置方式未必是最优的，需要不断调整，通过试错的过程找到最优配置方式;从主观上讲，劳动者处于兴趣、爱好、专业、待遇、技能的提高等考虑，认为现有的职业不适合时，其积极性和效率就会受到影响，需要进行新的选择;从心理学上讲，在一个职业岗位工作一定年限后，必然会进入职业倦怠期，适当的调整对劳资双方都有利。劳动者享有解除合同的自由，为实现新的更加优化的资源组合方式提供了可能。 　　第三，在程序上限制了解除权的滥用，维护合同效力，保护用人单位的利益。劳动合同有效成立即具有法律效力。维护合同效力稳定同样是劳动法的任务。没有自由就没有自由，而自由过度就会破坏合同效力。维护合同效力、适度限制合同自由乃合同法的应有之义。《劳动法》第31条规定了劳动者的提前告知义务，在程序上维护合同效力，在目的上是保护用人单位的利益，避免其在无过错的情况下承担因工作无合适人接手所带来的经营管理上的混乱，甚至造成经济损失。因此，该条规定兼顾了劳动者的自由和用人单位经济利益的双重目标。 　　二、评析《劳动法》第31条 　　(一)条文属性分析 　　当用人单位实施了《劳动法》第32条规定的行为时，严重侵害了劳动者的自由和权利，劳动者有权立即解除合同，无须预告，该条属于授权条款。《劳动法》第31条属于授权条款，还是义务条款，仅从字面上不能得出正确结论。 　　一般而言，授权条款在表述上通常使用可以、能够、有权等法律术语，义务条款通常使用应当、必须、不得、禁止等法律术语，如果以此为判断依据，则第31条属于义务性条款，但这不能准确反映第31条的性质。对第31条进行整体考察和立法目的的分析，就会发现它既有授权属性又有义务属性。该条的后半句属于义务性规定应无疑义;授权成为蕴含在