年度人力资源经理工作总结.docVIP

年度人力资源经理工作总结 ?40?岁的员工占比16?%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。 性别比例构成： ? ? 公司男女比例差距非常大，男性员工占88?%，女性员工占12%?。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 二、招聘工作总结，相关数据分析。 1、招聘完成率分析。 如图显示，除运维部招聘完成率达10?0%?，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。 2、招聘人数相关性分析。 如图显示，本年度电话通知面试112?7人，实际面试406?人，占通知面试人数比为3 ? ?02?%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，201?X年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从20?1X?年-20?1X?年的毕业生挑选录用，面试 放鸽子 的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为1 ? ? 0?1%?，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52?人，占面试合格人数的80?%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33?人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47?人，占录用入职人数的90?.3?8%?，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%?的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。 3、招聘渠道分析。 公司的招聘渠道主要为网络招聘，9 ? ?9.?9%?的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。 以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207?人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42?%和40?%，智联招聘人数最少，占比18%?，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。 内部渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的。后续会重视内部，继续推行 内部人才奖 。 另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了 黑名单 ，如个别 极品面试者 、无正当理由未报到且未沟通说明者。 4、离职率分析。 新员工的离职率。今年公司新入职员工48?人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%?。 关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。 各部门离职率分析。 如图所示，除总经办、运维部的离职率低于20?%，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达6 ? ?1.?76?%。 离职原因分析与改善 措施： ? ? 如图，员工主动离职占比63?%，其中个人原因主动离职占44%?，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37?%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。 产品运营部的离职率高达6 ? ? 1?.7?%，其中有48%?属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52?%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52?%是20?1X?年入职的新员工。 改善 措施： ? ?优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定off?er?时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。 完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和HR?随时关注员工心理动态