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职务分析和设计 刘 洪 博士后、教授 南京大学商学院 liu-hong@ 为什么要进行职务分析和设计？ 如果企业产生职位空缺或需要新的岗位，那么，人力资源管理者需要回答系列问题： 该职位的职责、权限是什么？ 具备何种素质、能力的人才能胜任这一工作？ 招聘书如何描述该职位信息？ 这个工作的相对重要性如何？薪酬标准如何确定？ 如何评定工作人员的工作绩效？ 该职位的员工需要培训吗？ 主要内容 职务分析 职务分析的概念 职务分析的作用 职务分析的程序 职务分析的内容 职务设计 职务设计的概念 职务设计的理论 职务设计的方法 第一部分：职务分析 什么是职务？ 简单来说,就是对一定性质工作的简称 职务的定义包括3方面内容: 职务的内容——责任、任务、行为、功能、义务 完成职务的资格要求——技能、能力、经历、教育 完成职务的报酬和奖励——工资、晋升、内在满足 什么是职务分析？ 也称工作分析，就是对组织中某项工作的内容和职务规范进行描述和研究的过程。内容包括： 关于职务方面的：分析职务性质、职务内容、职务所规定的责任、完成该职务的工作所需要的知识水平和技术能力，以及工作条件和环境； 关于雇员方面的：对雇员的素质、技术水平、独立完成工作的能力，雇员在工作中的自主权程度等说明。 职务分析要回答的问题 职务分析要解决的问题： Do what? 工作的内容或者任务 Who to do? 谁承担 Where to do? 岗位关系 When to do? 时间与计划 Why to do? 目的所在 How is done? 工作方法、条件、手段、措施 For Whom？ 服务或负责的对象，隶属关系 职务分析的结果 1 职务描述：对特定的职位列举出其责任、义务、上下级关系、工作 环境、工作条件的分析过程。 2 职务说明书：对特定的职位列举出胜任这一职务的人应该满足的要 求，包括教育水平、技能、个性等等。 3 执行标准：职务规范，明确必备的任职资格和理想的任职资格。 4 报酬因素：职务技能、教育水平、安全隐患、责任大小 5 工作簇：工作分类 职务分析的作用 职务分析是人力资源管理工作的核心和基础。 职务分析的作用 明确整个组织的职责和工作范围 招聘、选拔使用所需的人员 制定员工培训、发展规划 设计出合理的工资、奖励、福利政策的制度 制定考核标准，正确开展绩效评估工作 设计、制定企业的组织结构 制定企业的人力资源规划 职务分析结果的具体应用 1 职务设计 — 职务设计：保证所有责任都被分配落实 — 安全与健康：辨识安全生产的主要因素，采取措施、减低危险 2 人力资源规划 — 人力资源需求与供给的预测 — 确定人力资源库 — 执行人力资源计划 3 甄选录用 — 人与工作的匹配：帮助企业确定需要什么样的人，帮助应聘者确定 自己是否适合这一工作。 — 测验效度：是否招聘了企业所需要的人 — 职业生涯发展 职位分析的步骤 确定信息将用于的目的，从而确定需要收集的资料类型和收集方法。 对已有的相关资料进行收集、积累和分析。这些资料包括：组织结构图、操作流程图、过去的职务描述资料等。 选择将要被分析的职位中有代表性的职位进行分析，目的是节省时间。 对选定的职务进行实际分析，收集信息。 对任职者和有关人员进行访问、讨论，并对职务分析进行修正。（认同） 进行职位描述和职位说明的最后工作。 职位分析的准备工作 在明确职位分析的目标、任务和对企业现状分析的基础上，设计调查方案。 明确调查目的，从而确定调查的范围、对象和内容，规定调查的方 式、方法，清楚应当收集的资料和收集方式、方法。 规定调查的对象和单位：注意代表性、典型性 确定调查的项目： 工作的任务、性质、内容、程序、完成任务所需的时间； 工作责任 承担职务员工的年龄、技术等级、工作级别； 使用的机器设备、工具 工作环境和工作条件 宣传、动员，营造良好的职务分析氛围 组织有关人员学习掌握职务调查、分析的具体实施步骤和方法。 职务分析的内容 1 职务分析设计 2 职务分析信息的收集 3 职务分析结果的表达——职务描述、职务规范 4 职务分析结果的应用 5 职务分析结果的控制 职务分析的内容——职务分析设计 选择信息来源 工作执行者 管理监督者 顾客 职务分析人员 选择职务分析人员：具有一定经验与学历，能够独立从