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高职院校战略性薪酬管理研究 科教研究ChinaEducationInnovationHerald—U:旦:-器 高职院校战略性薪酬管理研究 王艳东 (辽宁信息职业技术学院110013) 摘要:伴随着高职院校的迅速发展,薪酬的内部和外部不均衡帚来的员工满意度下降迫切要求高职院校尽快改革薪酬结构和薪酬模式, 结合不同阶段的组织战略,采取不同的薪酬战略,最大限度的挖掘高职人力资源潜能,避免优秀员工流失.本文借鉴企业的人力资源管理 及薪酬管理方法,紧密结合高职院校实际,对高职院校如何实施战略性薪酬管理进行了探讨,并提出了对策,对推动高职院校薪酬制度改革 具有一定的借鉴意义. 关键词:高职薪酬管理阶段战略趋势及对策 中图分类号:G640文献标识码:A文章编号:l673-9795(2008)02(a)一0079--02 薪酬是劳动者的工作报酬,是使员工尽最 大努力工作并保持干劲的最重要动力源.薪 酬管理是人力资源管理的重要职能,也是管理 控制系统的重要组成部分,薪酬管理质量的高 低决定着员工生产积极性的高低.战略性薪 酬管理是指组织在经营战略和发展规划的指 导下,综合考虑内外部各种因素的影响,确定 自身的薪酬水平,薪酬结构和薪酬形式,并 进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程.作为 迅速崛起的高职院校,传统的人事管理正在向 人力资源管理迈进,传统的薪酬管理模式也必 将逐渐变革,使之与学校的发展战略,人力 资源战略相结合,成为激励员工,推动学校 发展的重要力量. 1高职院校实施战略性薪酬管理的重要 意义 实施战略性薪酬管理是应对高职院校提 高核心竞争力的需要.随着高职院校数量迅 速增加,规模迅速扩大以及高校扩招和企业 用人学历要求逐步提高,高职院校面临着同普 通高校以及同类院校越演越烈的竞争.从现 实情况来看,高职院校之间的竞争主要有人力 资源竞争;生源竞争;办学资源竞争;社会声誉 的竞争.其中,人力资源是影响高职院校核 心竞争力的核心要素.而建立科学有效的薪 酬机制是最大限度的挖掘人力资源潜能,发挥 教职员工的主动性,积极性,创造性,避免 优秀员工的流失的重要载体和手段. 实施战略性薪酬管理是高职院校加强内 涵建设的需要.高职教育内涵建设涵盖了高 职院校软件建设的方方面面,其中师资 队伍建设是重要部分.而师资培lJlI,奖励, 晋升等都已经成为现代薪酬管理的重要内 容.现代薪酬管理已经不仅仅是传统意义_l卜 的工资+奖金+福和J,而是被赋予了许 多全新的内涵,是组织从人力资本投资和激励 机制的角度出发为员工提供的有形和无形酬 劳的总和,是能起到激励作用的所有因素的一 种整合.薪酬中的间接经报酬和非经济报酬 部分越来越重要,与物质报酬完全不同的精神 薪酬也成为一种报酬方式.因此,实施战略 性薪酬管理,制定符合人力资源管理战略的薪 酬体系,是高职院校实施内部管理体制改革, 加强内涵建设的重要举措. 实施战略性薪酬管理是科学进行人力资 本投资,使学校保持一种在市场上能够有效竞 争的成本结构的需要.薪酬不仅是人力资源 管理的问题,同时也是一个重要的经济问题, 薪酬方案在组织运营成本中的比重日益增大. 作为学校对于人力资本的重要投资,投资效果 的好坏不是取决于投资总量,而是取决于薪酬 体系的设计,高薪酬未必带来高效率.好的薪 酬制度会实现把钱用在刀刃上的效果, 既保证优秀员工得到有效激励,又能很好的控 制办学成本,保证成本结构具有竞争力. 2当前高职院校薪酬状况 薪酬功能的目标是创造一个对于雇员和 雇主都一样公平的薪酬体系.员工对薪酬的 满意度,取决于薪酬的内部均衡和外部均衡. 内部均衡指的是员工之间达成的一种平衡,外 部均衡指着是与同区域内同行业之间达成的 一 种平衡.无论内部还是外部,哪一方面失 衡都会降低薪酬管理的效果,增大人力资源成 本. 当前,高职院校员工的薪酬问题已经成为 制约员工工作积极性的主要问题.根据对辽 宁省5所公立高职院的部分员工进行调查表 明,46%的教师对自己的薪酬水平不满意, 35%的员工认为薪酬水平还可以,只有19%的 员工表示对现有薪酬满意.造成这种现状的 主要原因是: 2.1薪酬内部不均衡 当前高职院校的薪酬组成一股主要包括 四个部分:基本工资,岗位津贴,课时费和 福利.其中基本工资按照资历和职务职称执 行国家事业单位统一标准,岗位津贴,课时 费和福利由学校自定.在员工整体收入中, 基本工资占薪酬总收入的65%70%左右,岗 位津贴和课时费等仅占3O%左右.虽然近年 来岗位津贴的实施一定程度上打破了几 十年计划经济收入分配模式,但从实例中我们 不难发现,实际操作中岗位津贴在突出绩效, 优劳优酬,动态管理,淡化身份,提高收 入等方面的作用并不是很明显,尤其对于资历 浅的青年教师来说,岗位津贴的激励作用更是 相当有限. 高职