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内容提要 内容提要 岗位评估（CRG） 内容提要 工资架构与市场数据 薪酬管理流程图 内容提要 Q1 Q3 平均 公司平均 Q3 = 市场 75% 工资 公司平均 = 公司平均工资 公司定位 = 级别工资中位值 平均 = 市场平均工资 Q1 = 市场 25% 工资 等级/职位评分 工 资 公司定位 企业文化在薪酬中的体现 业绩导向的企业文化在薪酬运用中充分体现出来 工薪中的业绩成分 福利不再是人人有份 强大的发展动力 行政升迁 专业发展 具有竞争力的发展机会 培训 个人 发展 计划 入职培训 加入 联想 指导人 轮岗 绩效 管理 实 现 个 人 价 值 人才在联想的发展道路 薪酬必须结合并支持业务 工薪调整导向重点业务员工 奖励分配中不同业务比例不同 薪酬结构随业务发展而不断变化 薪酬不单是人力资源部的工作 定薪过程中直线经理的作用 让员工了解如何被激励 制定本企业的薪酬原则与战略 工作分析 工作评价 制定薪酬结构 市场薪酬调查 确定薪酬水平 薪酬评估与控制 联想薪酬福利体系 交流 联想集团 2004年2月 ▲ 联想报酬体系介绍 ▲ 演变及体会 ▲ 薪酬中的沟通 ▲ 联想报酬体系介绍 ▲ 演变及体会 ▲ 薪酬中的沟通 360?报酬概念 报酬 经济性薪酬 非经济性薪酬 固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 `````` 工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 `````` 工作环境 学习与发展  整 体 报 酬 总 收 入 认股权 福利 工资 总现金收入 奖金 联想报酬体系 工作环境 学习与发展 整 体 报 酬 总 收 入 认股权 福利 总现金收入 奖金 工资 定薪的原则是什么? 工资是如何定的? 什么时候可以调工资？ 标准是什么? 联想报酬体系－工资 岗位 Position 任职者 Person 绩效 Performance 角色 演员 演出 人岗匹配 公司的定薪原则是什么? ----3P理论 基本工资是如何定的? 定岗位级别 定个人级别 岗位分析和岗位评估 确定岗位的相对价值 确定该岗位任职者个 人级别/工资浮动范围 胜任能力评估 确定岗位任职者的胜任程度 根据胜任程度确定个人级别 引入业界通用评估工具，98年至今采用的是IPE3（CRG），使用7个要素评估每个岗位在组织中的相对价值。 岗位评估 用一把尺子“量”所有岗位，确保内部公平 财务系列 研发系列 销售系列 …… 结算主管 结算经理 …… …… …… …… …… …… 解决问题难度 任职资格 沟通技巧 环镜条件 对企业的影响 监督管理 责任范围 知识 Knowledge 影响 Impact 创新 Innovation 沟通 Communication 评分 定级 岗位评估（IPE3） 什么时候可以调工资以及标准是什么? 年度调整：统调但不普调 日常调整：部门提申请 公司资源 市场增长 个人业绩/能力 个人工资所处的位置 调岗（变动和晋升） 个人业绩/个人胜任力与岗位的匹配程度 公司调薪总幅度 个人调薪幅度 福利 学习与发展 整 体 报 酬 总 收 入 认股权 工资 总现金收入 工作环境 联想报酬体系－奖金 奖金 奖金原则是什么? 奖金怎么定? 奖金怎么发? 公司都有哪些奖励？ 公司的奖金原则是什么? 业绩导向（奖金主要和业绩相关） 细分业绩单元，鼓励团队协作 业绩单元总体业绩 团队（部门/处）业绩 个人业绩 原来，根据集团总体业绩决定全员红包系数 现在，集团根据业务特点与协同效应划分了若干个业绩单 元，员工奖金多少首先取决于业绩单元的总体业绩 奖金提取比例类比桥牌的记分办法， 提取比例既与考核业绩预算相关，也与考核业绩完成情况相关。 我的奖金是怎么来的? 业绩单元 挣奖金包 业绩单元内 分奖金包 关键业 绩指标 J K 绩效因子 Q 个人考核系数 季度奖金 P 团队考核系数 年终剩余奖金 季度奖金发放系数 个人定级系数 我的奖金是怎么来的? J：根据业务特点划分业绩单元，以各业绩 单元关键业绩指标叫牌； 比如：业务群为责任利润，大区为模拟利润，职能为集团 税后净利，客服为满意度 K：关注战略落实与业务的长期健康发展，