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大学出版社薪酬管理创新研究 摘要 ：大学出版社的核心竞争优势是人才，只有从薪酬管理的内部一致性、外部竞争性和按员工的贡献 付酬以及管理的分权化策略方面创新薪酬管理机制，以收入分配为核心，以绩效管理为手段，建立适应 人力资源市场和大学出版社发展特点的薪酬管理机制，将人的才能和动力转化为战略优势，才能促进大 学出版社发展战略的实现。 关键词 ：大学出版社；薪酬管理；激励；机制创新 在2010年底全国大学出版社完成转企改制任务 例很小 ，仅具有象征意义。 之后，转变发展方式，创新发展机制，增强发展动 问题是随着大学出版社的快速发展 ，规模不断 力，提高发展质量成为大学出版社发展的关键。大 扩大，大学出版社在 “人、财、物”等方面又没有 学出版社属于脑力劳动密集型产业，其核心竞争优 多大的自主权，只能面向社会招聘员工，充实出版 势是人才 ，管理机制创新归根结底是如何将人的才 社一线岗位。这些人员经过十来年的锻炼，有的已 能和动力转化成大学出版社的战略优势。人的行为 成为出版社的骨干，但他们的薪酬水平极低，仅相 受能力、动机和环境的影响，其中，动机对人的行 当于事业编制员工的几分之一，有的甚至连社会保 为有较大的作用，薪酬和其他报酬形式正是强化大 障都没有，在奖金、福利方面差距尤其明显。 学出版社所期望的员工行为的有力工具。 根据教育部、新闻出版总署 高等学校出版体 制改革工作实施方案》的规定，转企改制的大学出 一 、 大学出版社薪酬管理的现状 版社原事业编制员工的安置，按照 “老人老办法、 新人新办法” ，基本上得到了妥善的解决。同 由于身处高校，转企改制前，大学出版社的薪 时，教育部、新闻出版总署 关于进一步推进高校 酬制度实行的是和高校教师相似的事业单位 职“务 出版社改革与发展的意见 中还规定 “按照效率优 等级工资制”，这种事业单位的薪酬体系中，职务 先、兼顾公平和生产要素参与分配的原则，确定以 (职称)的类型和资历才是薪酬水平和加薪的决定 岗位绩效工资为主要内容的出版社整体的工资制度 因素。 和分配方式。”这意味着改制后的大学出版社必须 20世纪90年代 ，我国大学出版社开始实行 “事 逐渐改变以往以身份和职务 (职称)定薪酬引起的 业单位、企业管理” ，尝试在事业单位薪酬体系 分配不公，实行以岗位绩效工资为主要内容的薪酬 外按员工的绩效发放绩效工资，但由于体制、组织 制度。但在实施过程 中，由于各个大学出版社发展 文化等因素，绩效工资在员工的薪酬收人中所 占比 规模、人力资源结构和多年来形成的组织文化的差 口 经营与管理 异，截至 目前，还有相当多的大学出版社保留了原 作的工资比较等。 事业单位的薪酬体系和发放标准，只是在此基础上 目前，许多大学出版社的薪酬体系存在着 双“ 增添了所谓的 “岗位工资”和 “绩效工资”，且其 轨制”，即原事业身份员工的薪酬待遇和招聘制员 所 占的比例并不大，而招聘制员工只享有 “岗位工 工的薪酬待遇不完全一样，这充分说明目前大学出 资”和 “绩效工资”，待遇悬殊的局面仍未改变。 版社的薪酬体系缺乏内部一致性。 这不但对于创新管理机制、吸引人才、留住人才是