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集团人力资源部组织召开员工素质模型研讨会 （廉旭/集团人力资源部）随着集团人力资源工作深入发展，建立以战略为导向的人力资源管理体系已经成为人力资源管理的方向，而战略性的人力资源管理强调基于能力素质模型的人力资源管理，它对于企业核心团队建设有着重大意义。 ????今年以来，企业核心团队建设是集团人力资源工作的重点之一，集团人力资源部一直着手构筑适合东宇特色的员工素质模型。在人力资源部长段景芳的亲自组织和指导下，依据总裁庄宇洋的总体思路和建议，结合中外知名企业在员工素质模型建设中的理论和实践经验，经过人力资源部全体人员的努力，一个具有东宇特色的员工素质模型初步建立起来，并于近日组织召开了素质模型研讨会。 ????会上，作为此项工作的主要研究人员——集团人力资源部宋芳和廉旭作了主题发言。首先，由廉旭详细介绍了素质模型建立的历史背景、应用现状和建立方法等基本理论，并对东宇集团建立素质模型的可行性和必要性进行了分析。之后，宋芳向大家介绍了素质模型在东宇集团的具体应用方法，其中包括素质模型建立流程、职类职种的划分、素质项目定义和层级划分等研究阶段性成果。 ????大家对以上内容进行了热烈的讨论。段部长对前一段的研究和开发工作给予了充分的肯定，同时又站在集团战略高度及集团人力资源体系的角度，提出了我们素质模型建设总体思路及与集团公司核心团队建设、员工职业生涯规划相结合的实际应用意义，提出了较为具体的进一步改进建议，既为我们拓宽了眼界和思路，又使我们下一步工作有了明确的方向。 ????通过这次研讨会，一方面使大家对员工素质模型的概念有了充分的认识；另一方面，随着大家的探讨，深化了素质模型在东宇集团建立的思路。大家一致认为这项工作的推进将会使集团公司人力资源工作再上一个台阶。 附：素质模型的相关知识 ????从今年7月份开始，素质模型建设进入应用阶段，为了工作的顺利进行，现将素质模型的相关知识向大家做一下简单介绍： ????1、含义： ????素质模型英文为competency?model（简称为CM），是把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的素质要素的组合，其中包括人的表面素质，如知识和技能，也包括人的潜在素质，如自我形象、个性、品质和社会动机等。表面素质是容易被发现和测量的，潜在素质则是不容易被发现和测量的，但却是左右个人行为和形成个人工作绩效主要的内在原因。 ????近期人力资源部组织的素质测评就是为了对个人的表面素质和潜在素质做一个全面的评估，使测评结果更全面、更科学，从而为构建核心团队和职业生涯规划提供准确数据。 ?????2、东宇集团素质模型建设成果 ????集团人力资源部在提出建立素质模型之前对东宇的人力资源工作进行了深入的思考和研究。构建核心团队、职业生涯规划乃至建设基于能力的人力资源管理体系，素质模型建设都是必需的基础性工作。同时，东宇集团3P-0管理模式的推进，已经为素质模型建设奠定了良好基础。大家一致认为，现阶段在东宇建设素质模型的时机已经成熟。 ????几个月以来，集团人力资源部搜集了大量的资料，进行了深入的研究。目前素质模型的整体框架已经建立，7月12日起将在个别成员企业进行试点测评，总结积累经验之后，将在全集团逐步推行。 ????3、人力资源工作现状及素质模型应用目的 ????素质模型的建立使基于能力的人力资源管理成为可能，素质模型的建立为企业人力资源管理活动的深入开展确立了基点，那么基于企业核心能力要求的人力资源战略便找到了有效契合企业战略而制定并实施的依据，为实现人力资源管理的科学化、规范化奠定了基础。当然，素质模型建设并不是一项孤立的工作，它涉及到人力资源管理的各个方面，通过对各个方面的影响和促进，达到对整体人力资源工作的推动作用。 ????□现阶段东宇集团的人员招聘缺乏系统的、科学的评估体系，主观性较大。素质模型建设会使招聘工作更加客观、科学，为人员甄选提供统一标准。 ????□绩效管理目标设定的科学性、准确性还有一定差距。素质模型建设能够明确绩效改进的目标与方向，使绩效管理更强调发挥人的潜能，利用人的优势，实现人职匹配。 ????□现阶段东宇集团有核心员工流失现象，建立在素质上的薪酬管理系统，能够帮助企业吸纳、保留更多具有高素质、高潜质的人才，充分发挥薪酬制度的激励作用。 ????□目前的培训缺乏针对性，与员工绩效改进、职业生涯规划结合的不到位。素质模型能够为培训提供内容和方向，是培养高素质人才的基础。 ????□目前职业生涯规划在东宇集团的人力资源管理中还属于薄弱的一块，其原因就是职业生涯规划的前期基础性工作欠缺，素质模型建设没有到位，素质模型建设工作的有效开展必然会推动职业生涯规划的进行。 ????简言之，现阶段在东宇集团建立素质模