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第四编 组织心理 第十四章 领导心理 第一节 领导概述 一、领导与领导者 领导是一种行为和影响力，可以引导和激励人们去实现组织目标，是在一定条件下实现组织目标的行动过程； 领导是一个动态过程；领导的有效性（L）取决于领导者（i）个人素质、能力与被领导者（b）、环境（e）三者的相互作用的函数关系，即 L=f（i，b，e）； 领导者的行为要素：支持、促进相互关系、强调目标、协助工作。 二、领导者应具备的基本条件 技术技能：是一个人从事具体的操作性工作所需的知识和能力 ； 人文技能：是有效地与他人共事和建立团队合作的能力 ； 观念技能：是按照模型、框架和广泛关系进行思考的能力 。 第十四章 领导心理 第二节 特性理论 领导理论发展阶段 领导特质理论阶段： 20 世纪初到 30 年代，注重研究领导者的性格、素质方面的特征；研究内容包括：身体特征、个性特征和才智特征等； 领导行为理论阶段：20 世纪 40 到 60 年代后期，以研究领导行为为主。研究者从领导者的风格和领导应起的作用入手，把领导者的行为划分为不同的领导类型，分析各类领导行为的优缺点并进行相互比较； 领导权变理论阶段：20 世纪 70 年代迄今，重点是研究在不同的环境条件下领导行为的有效性问题。 领导的特质理论 领导特质理论着重研究领导者的人格特质，认为个体生来就具有某些特质，领导者的特质当然也是固有的，与生俱来的，就是这些特质使得他们脱颖而出成为领导； 进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、智慧、与工作相关的知识和技能、（高自我监控者）； 现代领导理论认为领导是一个动态过程，领导者的特性品质是可以通过实践活动培养和造就的； 不成功的原因：忽视了下属的需要；没有指明各种特质之间的相对重要性；没有对因与果进行区分；忽视了情境因素。 第十四章 领导心理 第三节 风格理论 勒温的领导行为理论 专制型的领导者，他们只注重工作的目标，仅关心工作的任务与效率；但对团队的成员不够关心，被领导者与领导者之间的社会心理距离比较远。 民主型的领导者，他们注重对团体成员的工作加以鼓励及协助，关心并满足团体成员的需要，营造一种民主与平等的氛围，团体成员有较强的工作动机，责任心也比较强。 放任型的领导者，他们采取的是无政府主义的领导方式，对工作与团体成员的需要都不重视，无规章、无要求、无评估，且工作效率低、人际关系淡薄。 唐纳巴恩与熊密特发展一种领导行为的光谱。 领导行为的光谱 第十四章 领导心理 第四节 行为理论 领导的行为理论 行为论认为，领导者最重要的方面不是领导者个人素质而是在各种不同环境中领导人做些什么； 美国俄亥俄州立大学的研究：把影响领导行为的因素概括为结构维度和关怀维度两大类； 布莱克和莫顿的管理方格论：方格理论表明的并不是得到的结果，而是为达到这些结果领导者应该考虑那些主要因素。 领导行为四分图 领导管理方格论 第十四章 领导心理 第五节 应变理论 领导权变理论 基本观点：没有绝对有效的领导方式，任何一种方式都要考虑环境因素； 费德勒模式指出有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配：领导者风格和情境对领导者的控制和影响程度； 罗伯特·豪斯与特伦斯·米切尔的路径—目标理论。 弗鲁姆与耶顿的领导参与模型； 卡曼的领导生命周期理论； 赫塞—布兰查德的情境理论：领导者的行为要与被领导者的准备程度相适应，也就是说领导风格要根据环境及员工的变化而改变； 第十四章 领导心理 第六节 领导理论研究的新动向 一、领导—成员交换理论 又称领导的垂直双向连接模式，该理论认为领导者对下级是区别对待的，是有亲疏之分的； 与“圈内”（in-group）人的关系以及与“圈外” （out-group）人的关系； 这种理论还缺乏充分的证据，没有说明下级如何成为“圈内”人以及上下级之间的交换关系是如何运作的。 领导——成员交换理论 二、领导归因理论 主要是研究领导者对成绩不佳的下级的“病因”如何判断，并如何据此作出反应； 主要过程：领导人根据对后进下级行为表现及所处环境的观察，作出归因的分析与判断；再据归因结果，作出相应的行为反应； 启发：领导要有见机行事的灵活处置权，就能提高领导效能。 三、领导魅力理论 多数学者认为有魅力的领导行为是可以通过训练而习得的； 但领导者魅力的实质在于思维深刻、具有远见卓识，这是人们很难在短时期内学到的； 如果有魅力的领导过分强调自己个人的需要高于一切，要求下级对自己绝对顺从，或者利用高超的说服能力诱导或操纵下级，则可能产生不良的结果。 四、通过授权而领导管理者从控制者转变为支持者 五、超越型领导理论 超越型领导者会帮助下级发现、利用和最大限度地发挥自己的能力；要求下级进行自我领导，把下级培养成自我领导者； 超越型领导者培养下级的自我领导是通过行为训练和认