行动学习在中国的实践2行动学习案例-华东理工大学电子.pdfVIP

431 第五部分 行动学习在中国的实践 2 ： 行动学习案例 第四部分 行动学习在中国的实践1：行动学习过程讨论 432 432 31 基于行动学习解决企业人才流失问题 陈万思 郝聚民 潘奇琦 内容摘要 行动学习作为目前人力资源开发领域最为流行的一种技术方法，已被广泛运 用于企业。本文则基于行动学习的理论研究，以行动学习解决一家设计公司人才流失问 题为例，探讨如何运用解决问题十步法明确问题，确定目标，聚焦重要原因并将之转化 为子目标，提出相应的解决方案并进行系统反思，基于收益与实施难度评估来选择解决 方案，制定详细的可操作的行动计划，在行动中促进人力资源开发。 关 键 词 行动学习 工商管理 专业教育 Revans(1965)创立的行动学习(Action Learning)一诞生就得到英国企业界认可，20 世 纪70 年代通过美国在欧洲的子公司传到美国，后来逐渐得到社会的广泛认同，现已成 为人力资源开发最为流行的技术方法之一；随着国外一些著名企业如GE 等引入中国并 被跨国公司中国公司及国内若干家知名企业如华润等实践多年。 一、行动学习的理论分析 （一）概念界定 Pedler （1996）对行动学习有一个完整定义：行动学习是一种人员发展的方法；其 中，任务是学习的媒介或载体。行动学习的基本信念：没有行动就没有学习，没有学习 就没有明智的行动。行动学习有三个主要因素：参与者、问题以及分享小组或团队，他 们通过相互支持与相互挑战（质疑）取得进步。行动学习中基于问题的行动，既解决问 题，又改变着解决问题的人。行动学习的成功主要依靠询问，而不是想当然的知识或指 导。 （二）理论基础 行动学习的一个理论基础是 Kolb(1984) 的经验学习循环圈理论(Experiential 第四部分 行动学习在中国的实践1：行动学习过程讨论 433 433 learning) ，即经验学习过程是具体经验、反思性观察、抽象概念化、主动实践四个环节 的循环；另一个理论基础是建构主义的学习理论：学习不是简单的发送与接收过程，学 习需要有意图的、积极的、自觉的、建构的实践。学习发生的标准是行为改变, 获取新 知识对改变行为的贡献微不足道, 持续的行为改变更多的是来自人们对自己过去经历的 重新认识或重新建构。 （三）结构模型 Revans(1965) 的行动学习理论模型包括二维：程序化知识(Programmed knowledge) 与不确定条件下提出深刻问题的能力Q(Questioning insight) 。前者以传统教导和继承知 识为核心，后者以提出有洞察力的问题为特征；并认为只有以团队的架构将质疑和传统 学习结合起来才是完整和有效的学习。在此基础上，Marquardt(2000) 加入了实施 (Implementation) ，Davies(2002)加入了文化(Culture)，形成了目前广受认可的四维模型。 （四）影响效应 行动学习强调以学习者为主体，以现实问题、挑战或项目为主题，在催化师 （Facilitator ）的引导下，将焦点集中在获取知识并实际应用到具体工作中解决一些实际 问题，提升学习者的素质能力。OHara 等(1996)认为，与传统教育项目相比，行动学习 甚至更加费力，但它能够实现更加宽广的学习成果。反思可以让团队在采取行动之前找 出可能的解决方案(Marquardt，1999)。Day(2000) 的研究表明，与其他人力资源开发方式 相比，行动学习是唯一能够同时有效提升人力资本和社会资本的实践方式。Ingram 、 Sandellands、Teare(2002)调查发现，参加者认为通过行动学习，学会了在决策前控制冲 动、认真思考，学会了用战略眼光来处理管理问题，学会了学习，增强了自信