进行结构式面谈.pptVIP

論文內容問題點 ※附錄ㄧ:由5位專業工作分析者+4位/14位工作績效最佳且年資較長者 作成結構式面談。 ※ 表ㄧ:由5位專業工作分析者再將結構式面談問卷的結果整理出重要的 16項工作任務。 ※附錄二:根據附錄ㄧ及表ㄧ加權評分方式從結構式面談的結果統計出重要 的21項KSA 。 ※ 表二:由先前未參與結構式面談的10位客戶服務工程師定出 表二(工作任務與知識技能的連結)。 ※ 表三:由資深主管共同討論KSA重要性比重(其中3項:團隊合作能力、電路學基本知識 、 對顧客意見持開放態度重要性80% ; 但未列入表四中)。 ※附錄ㄧ:K(5項)S(4項)A(8項)與附錄二:K(6項)S(5項) A(10項)內容有出入。 * 工作分析系統之電子化 ─以某高科技公司之甄選過程為例 人力資源管理學報 2003 夏季號 第三卷第二期 作者房美玉 賴以倫 第4組組員：劉憲明 　　 　　　 丁錦義 摘要 壹、研究背景與相關文獻探討 一.工作分析之定義 二.工作分析方法 三.工作分析結果報告書 貳、工作分析之過程 一.個案緣由 二.研究過程 三.甄選工具之發展 四.工作分析步驟總整理 五.工作分析系統之電子化 參、結論與應用之建議 報 告 大 綱 摘要 執行工作分析常被認為是一份耗時耗力的工作，但因為它所產生的資料 是許多人力資源管理之基本功能的基礎，所以又是一個很重要的工作。本研 究以某高科技個案公司為例，進行工作分析，並將所得資料電子系統化以作 為招募甄選時之運用。研究過程先以結構式面談收集資料，並以工作任務清 單的方式來以設計工作分析問卷，最後經由個案公司原有之電腦系統進行問 卷的設計與發放。 由於將工作分析結果的資料庫以模組嵌入主系統的方式與公司內部網路 系統連結，所以本系統可對應員工的基本資料，自動地將所有個人資料彙整 。工作分析系統化後，可以節省執行成本及降低人為疏失，更可輔助管理階 層制定重要的招募策略與並其他的人力資源管理功能相連結，以達到策略性 人力資源管理的綜效。 研究背景與相關文獻探討 企業經營的全球化趨勢使得效率、服務水準和成本控制等已成為決定競爭力的關鍵，企業需要解決如何處理龐大管理資訊的議題。人力資源管理之e 化提供許多便利的措施，可以幫助企業快速地整理員工相關資訊。因此組織對人力資源管理的投資特別強調可以達成企業經營目標以及提升組織內部人力資源的品質與效率(Esposito Novak,2002; Kheng, 2002 ) 。 Jorgensen (2002)的研究中指出建立在以公司內部網頁(internal web- based)為基礎的eHR 在成本的節省上有顯著的效益，以基本的人事工作來說就節省近60%的時間，此外eHR 還可幫助公司成長並管理國際性事務。因此，如何有效地運用科技來設計一個好的eHR 架構(architecture)是幫助組織更有效率地管理員工之重要步驟 (Teoh, 2002)。 廖文志與戴維舵(2002)在研究平均資本額30 億以上的140家台灣企業的人力資源資訊系統化程度後，發現最常被e 化的人力資源管理功能是薪資系統，將近96%的普及率；其次是訓練功能與人力資源規劃各有71%的普及率；績效管理有58%普及率；而工作分析只有49%的普及率；至於招募與甄選則敬陪末座只有分別29％與22%的普及率，更不惶將工作分析與招募與甄選功能相相結合後的運用。可見企業對於工作分析系統化的運用仍有很大進步的空間。 本研究試圖將工作分析系統化後，並將其結果與招募甄選功能相連，首先採用結構式面談做為工作分析之基礎，再以工作任務清單的基本架構與步驟，運用甄選工具以系統化方法進行整個問卷的設計與發放，以收集到具有質化與量化相互配合的科學性資料。 本研究採用Gatewood Field(1998)所建議的任務分析(Task Analysis)作為工作分析的方法；因為該方法不論組織大小都可適用，並透過嚴密的任務分析方法，能夠較精確的分析出工作所需的知識技巧與能力。由於進