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2014年 中级经济师 人力资源 专业知识与实务小抄版4栏 (2)权力需要指促使别人顺从自己意志的欲望。一个人在组织中的地位越高,其权力需要也越强,越希望得到更高的职位。高权力需要高管理效能的一个条件,甚至是必要条件。 (3)亲和需要亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。在组织中容易与他人形成良好的人际关系,已被人影响,因而在组织中充当被管理者的角色。 但在管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作秩序。 (二)应用 成就需要高的个人更希望工作能够提供个人的责任感、承担适度的风险以及及时得到工作情况的反馈。 五、公平理论 亚?当斯的公平理论指出,员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人(成为对照者)的产出与投入(举例)的比率相比较,来进行公平判断。一般说,薪资水准、教育水平比较高的员工,视野较为开阔,依据的信息比较全面,常常以他人为比较对象进行横向比较,而薪资水准、教育水平比较低的员工则常常以做职位的纵向比较。 (二)●恢复公平的方法①改变自己的投入或产出②改变对照者的投入或产出③改变对投入或产出的知觉。④改变参照对象。⑤辞职。 (三)在管理上的应用①根据员工对工作和组织的投入采给予报酬,并确保不同的员工的投入/产出比大致是相同的,以保持员工的公平感。②应经常注意了解员工的公平感。 六、期望理论(一)● 这个关系可以用下式表达:效价×期望×工具动机 ①效价是指个体对所获报酬的偏好强度。②期望是指员工对工作努力能够完成任务的信念强度。③工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。 (二)●在管理上的应用产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具。如果得到报酬的愿望高,但是另两个估计的概率值都低,则动机很可能最多也只是中等水平的。如果期望和工具都很低,那么即使报酬的效价很高,动机也会很弱。 七、强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用,是行为的主要的驱动因素。是一种行为主义观点。●应用强化理论并不考虑人的内在心态,而注重行为和结果。并不是地道的动机激励理论。 第三节 激励理论在实践中的应用 一.●目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论。目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。 (二)目标管理的要素目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈 二●参与管理的概念就是让下属人员实际分享上级的决策权。 ●参与管理要有成效必须符合以下几个方面的条件:(应用) ①在行动前,要有充裕的时间来进行参与;②员工参与的问题必须与其自身利益相关;③员工必须具有参与的能力,如智力、知识技术、沟通技巧等;④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁;⑤组织文化必须支持员工参与。 (二)质量监督小组是一种常见的参与管理模式。 三.绩效薪金制的概念指将绩效与报酬相结合的激励措施。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。绩效薪金制的实施必须有公平、量化的绩效评估体制为基础。采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。 ●绩效薪金制的主要优点是它可以减少管理者的工作量,因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作,不需要管理者的监督。 ●绩效同期望理论的关系:绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平。 第二章领导行为 1.领导指影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。领导有两个基本的特点:①领导具有影响力;②指导和激励的能力; 2. 领导的意义:领导的影响力主要来源于组织的正式任命。影响力不仅仅是管理者才具有的能力,领导还可以从团队或组织中自然产生并发挥作用。一、特质理论(托马斯等)研究的重点放在了人格特质与能否成为领导的关系上。传统的理论:领导者具有某些固有的特质,这些特质是与生俱来的。只有先天具备这些特质的人才可能成为领导。这说明具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性,但是并不存在一种特质能够保证领导者的成功。 吉伯认为,要想成为卓越的领导者,必须具备以下特质:身强力壮,聪明但不能过分聪明,外向有支配欲,有良好的调适能力,自信。 斯道笛尔应该具有特质:对所完成工作具有责任感;在追求目标的过程中热情并且能够持之以恒;解决问题时勇于冒险并富有创新精神;勇于实践;自信;能很好地处理人际紧张并能够忍受挫折等。特质理论缺陷(1)忽视了下属的需要;(2)没有指明各种特质之间的相对重要性;(3)忽视了情境因素;(4)没有区分原因和结果。 二、改变型领导理论1.伯恩斯把领导分为两种类型:交易型和改变型。 2.交易型领导强调的是一个人在组织中的与位置相关的权威和合法性。交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出,他们很关注任务的完成以及员工的顺从,这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效。 3.与交易型领导相反,改变型领导则是通过更高的理想和组织价值观来激励