职业发展规划管理制度(终稿).docVIP

XX营销中心职业发展规划管理制度 1、目的 为充分、合理、有效地利用与培育营销中心内部人力资源，进一步规范员工的职业发展规划管理，促进员工与组织共同发展，使组织效能最大化，制定本管理制度。 2 、范围 适用于全体员工的职业发展规划管理。 3 、职责 3.1 员工职业发展规划管理委员会负责对员工职业发展相关事项的讨论和决策。 3.2 职业生涯委员会负责员工职业发展规划管理的组织和实施。 3.3 各部门经理为本部门员工的职业发展规划辅导人。 3.4 员工根据公司需求，积极参与职业发展规划管理。 4、 程序 4.1 职业发展规划管理 员工的职业发展规划管理应遵循差异性、长期性与动态性原则。 差异性原则：针对每一个员工进行因人而异的职业发展规划； 长期性原则：员工的职业发展规划管理应贯穿员工职业发展的全过程和公司战略发展的全过程； 动态性原则：根据公司发展战略、生产经营、组织结构对人力资源需求和统筹计划的基础上，结合员工在职业发展不同阶段的需求对其职业发展规划进行相应的调整。 2011年12月1日发布 2012年1月1日实施 4.2 职务系列 根据各岗位工作性质的不同，设立三个职务系列，即：行政职系、技术职系、营销职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业发展路径。（详见附件《职业发展路径一览表》） 4.3 职业发展通道 公司为不同类型的员工设立多种发展通道，鼓励员工发展专长和一专多能，使各职系各岗位都具有各自的晋升空间和平等的晋升机会，且会在责任、报酬、影响力方面都具有可比性。各职业发展渠道主要包含以下三个方面： 岗位等级发展：职务不变，工资等级提高； 横向发展：跨部门、跨职系调配、轮岗或内部竞聘； 纵向晋升：本职系内职业发展，包括管理职务晋升和技术职称升级两种路径。 4.4 职业发展规划的分析与定位 员工填写《职业发展规划调查问卷》，由职业生涯委员会帮助员工识别、分析其自身情况及职业倾向，而后由员工在职业辅导人指导下填写《职业发展规划实施表》。 4.5 职业发展规划方案的策划 职业生涯委员会应开展《员工职业发展规划管理与开发》培训课程和其它必要的职业指导活动，利用各种渠道公布公司有关职业发展方面的信息，并与部门经理一起为工作表现优秀的员工策划职业发展规划方案。职业发展规划方案应包含员工个人资料、职业发展目标（短、中、长期）、培育途径、方式和步骤、专业技能提升和综合素质提升计划等。 4.6 职业发展规划策略的制定 职业发展规划辅导人和职业生涯委员会帮助员工规划实现职业目标的各种途径和措施。 4.7 职业发展规划实施的评估与修正 职业发展规划管理实行半年度考评和年度评审。每半年度由职业生涯委员会对相关员工进行考评，在每年年底开展年度评审，分析评价员工本年度的工作表现，检视员工的职业定位与职业方向是否适合，结合年度绩效评定职位晋升或调整建议，初步确定下一年度的工作安排。 4.8 职业发展规划评定 评定周期：职业生涯委员会每年组织1次员工职业发展评定，时间为每年1月中旬。 ：职业生涯委员会根据员工年度职业发展规划评审结果结合员工的年度绩效考核结果，列出满足岗位转换和纵向晋升条件的员工，经职业发展规划管理委员会审议同意后，送交人力资源部列入后备人才库。 人力资源部根据部门职位需要，优先考虑从后备人才库中任用。 4.9 建立职业发展规划档案 职业发展规划档案是员工职业发展规划和调整的依据，包括《职业发展规划调查问卷》、《职业发展规划实施表》、《职业发展规划考评表》。 4.10 评价与改进 职业生涯委员会会同相关方，每年对本制度实施情况进行评价，必要时按程序对本制度实施修订。 5.2 附件 《职业发展路径一览表》 《职业发展规划实施表》 《职业发展规划考评表 编制 审核 批准 受控状态 职业发展路径一览表（举例） 职系 主要领域 典型职务路径 典型职称路径 行政职系 行政系统各职能部门 科员→主办科员→经理助理→部门经理→公司高层管理 例如：人力资源管理员→助理人力资源管理师→人力资源管理师→高级人力资源管理师 企划体系 企划部 助理设计员→主办设计员→技术项目主管→经理助理→部门经理→企划总监 例如：设计员→初级设计师→设计师→高级设计师→首席设计师 培训体系 培训部 培训助理→实习培训师→培训主管→培训经理→首席培训师→培训总监 例如：员工→熟手→初级培训师→中级师→高级技工→技师→高级技师 营销职系 营销总公司各部门及各营销分公司 营销人员→片区管理→分公司助理→分公司经理→大区经理或公司高层 例如：售后服务员→初级售后服务师→售后服务师→高级售后服务师 说明：1、此表只描述了各职系典型岗位的职业发展路径，更多岗位的职业发展路径可参。 考岗位说明书另行设计；