业绩评价与激励机_.pptVIP

三、激励机制与业绩评价 (2)美国管理学家E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人的“目标设置理论”。 该理论概括起来，主要有三个因素： ①目标难度。目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。 ②目标的明确性。目标应明确、具体，诸如“尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。 ③目标的可接受性。只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。 三、激励机制与业绩评价 (3)亚当斯（J.S.Adams）的公平理论： “公平理论”是研究人的动机和知觉关系的一种理论。亚当斯认为，一个人对他所得到报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，看其相对值。两种比较结果相等时，就公平；公平就能激励人。反之，就会使人感到不公平；不公平就产生紧张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥。 三、激励机制与业绩评价 （二）关于激励机制 1、激励机制及其构成因素 激励机制就是管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象从物质、精神等方面进行激发和鼓励，以其发展正向行为的机制。激励机制的要素包括： （1） 诱导因素 ：即用于调动员工积极性的各种奖酬资源：如奖金、年薪、期权等。 （2） 行为导向：它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念。 （3） 行为幅度：它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬和奖酬本身的价值来实现的。 三、激励机制与业绩评价 （4） 行为时空制度 它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。 （5）行为归化制度 行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员。　　 以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面。只有这样，才能进入良性的运行状态。 三、激励机制与业绩评价 2、激励机制作用性质 激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。 （1） 激励机制的助长作用 激励机制的助长作用是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。 （2） 激励机制的致弱作用 激励机制的致弱作用表现在：尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。 3、激励机制的运行过程 激励机制运行的过程就是激励主体与激励客体之间互动的过程，也就是激励工作的过程。如下图： 三、激励机制与业绩评价 三、激励机制与业绩评价 4、激励机制运行中的信息交流与沟通 ——在激励机制运行中，信息交流是贯穿于全过程的，并且是双向的，即既有从激励主体传向激励客体的信息，又有激励客体传向激励主体的信息，双方交替的扮演信息的发送者和接收者。 ——组织目标或子目标的实现，往往需要数周、数月，甚至数年的时间。在此期间，需要领导人、管理者和员工们不断的推动，以维持高昂的士气。 ——在推动目标实现的过程中，来自管理者对员工工作的评价最为重要。对员工工作的评价，包括对工作进度的评价，对工作质量的评价等。贯穿在工作评价中的奖惩信息，往往直接影响到员工工作的士气和积极性。 三、激励机制与业绩评价 5、目前关于