3E薪资理论的主要内涵.docVIP

3E薪资理论的主要内涵 　　1、 谈谈您在企业薪酬和绩效考核方面进行培训和研究工作的最大感受？ ??? 　我在这一领域的最大感受是，通过我的培训和咨询，提升了企业薪酬管理方面的技术含量和科学性。比如我的3E薪资设计，向广大薪酬管理人员展开了一个前所未闻的新的世界，许多人在参加我的培训前想象不到薪酬设计中居然有这么多的成熟技术，诸如回归拟合、光滑处理、薪资曲线级幅度的设计中体现的种种技巧和技术、领先滞后调整以及CR对预算和调薪的作用。基本上我的课程从前四分之一处以后，所讲的东西都是学员所从来不知道但是却不得不认同它们非常实用、完全可被企业接受从而极大提高企业薪酬管理的科学性、规范性的东西。 ??? 　在绩效方面，我把绩效考核的形形色色的东西整合成了一个所谓3K绩效考核，可以使得企业简单、正确地很快寻找对如何为各种岗位做好考核，考核该包括哪些东西，如何作。另外，我又很好地把行为考核纳入了现代考核体系。所以，这个课程，也是值得一听的。 ??? 　2、 首先为我们解释一下您的“3E薪资理论”的主要内涵？??? 　外部均衡性、内部均衡性、个体均衡性，是薪酬设计的根本原则，也是薪酬经理所致力于追求但很难全面实现（因为它们三者之间会互有矛盾）的最高薪资设计境界。 ??? 　具体来讲，外部均衡性，主要是指雇主的薪酬是符合合理定位的。这里我们强调一点，并不是岗位的工资水平在对应的市场上定位越高就越算是外部均衡。我们只强调达到合理的市场定位。比如，公司战略决定了我们的用人标准是低端岗位进人，内部培养提拔，来填充高端岗位。那么，就要求低端岗位的工资在市场定位要高，高端岗位则可以较低。 如何画出一个能达到市场合理定位的薪资曲线，如下图这样，正是我的课程教会学员的核心技术。 　　内部均衡性指的是雇主的每个岗位员工的工资与员工创造价值的比值均等。这里就牵涉到了岗位测评的技术和方法。 ??? 　个人均衡性是指雇主根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬。最简单的情况，就是对于从事同种工作的员工，优秀工人应比差一些的工人得到的工资高。价值因素包括资历（为雇主工作的时间），贡献和工作业绩。那么也牵涉到了合理的绩效管理。 ?? 　外部、内部、个体这三种均衡性，分别叫做External Equity, Internal Equity, Indivadual Equity。我把这三种均衡性合着简称为3E。3E这个字眼是我首创提出的，不过，字眼没有多大价值，关键是如何在薪资设计中充分实现这三种均衡性，于是我总结国际国内薪资设计的规范技巧，设计了“3E薪资设计”这一培训课程，教学员用笔记本电脑一步步合计十五个非常实用有效的步骤，设计出企业的薪资结构。这样做最大的好处就是实战性与实用性强，加上我的培训风格是幽默风趣式的，所以学员们普遍不会感到枯燥烦闷。 ??? 　3、 相比较而言，您的3E薪资理论的优点体现在哪里？3E薪资在企业的实施效果如何？ ??? 　我总结了3E薪资设计的十五个步骤。任何企业，任何学员，按这15个步骤走，你就能设计出只属于你们公司的薪资结构，非常实用，而且得到了学员和企业的极大认同。最终设计出的固定工资、变动工资及月总收入的三条曲线，成为薪酬各部分发放的重大依据。3E薪资可以让你根据你企业的战略，决定薪酬定位，然后设计达到这一定位的薪资标准。这一设计是结构化和模板化的，既有针对性，又有很强的操作性。它就相当于给企业一个薪资管理的快速咨询。 　　另外，为了减少我的课堂上用Excel设计薪资曲线和结构时候的操作繁琐，我还专门组织软件人员开发了一个3E薪资设计系统，本软件系统全面贯彻了3E薪资设计的理念与原则，能够帮助薪资设计者方便快捷地设计出一套符合3E原理的企 业薪资结构系统，从而提高企业的市场竞争力。 　　3E薪资设计过程分两大部分共15步，其中前6步是岗位 测评部分，从第7步开始是薪资结构设计部分。系统设 计的结果是一个类似下图的工资曲线，并可以在此曲线 的基础上对企业的调薪状况进行统计估算。 　　本系统的设计严谨而不失灵活性，完全可以满足大多数企业薪资设计的需要。而起它是国内国际领先产品，已经被国内二百多家知名企业购买和使用，实践效果极佳。目前我课程上是教学员直接使用该软件来学习薪酬结构的设计技术，比以前用Excel方便准确了更多，而且效果更好，很受学员认可。下面是这个软件的部分屏幕截图： ??? 　4、 您作为著名薪资及绩效管理专家。您认为，目前在大多数企业里实行的薪资及绩效管理方面存在的主要不足点是什么？ ??? 　目前许多企业的薪资级别和幅度，都是主观定下来的，很难实现岗与岗之间，人与人之间的合理的公平性，同时往往由于固定工资少，吸引力不高，出现外部均衡性的问题。另外，工资与绩效挂钩方法不够科学，与调薪的挂钩方法过于粗线条，奖金过多和企业的