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绩效管理 前言 第一章 概论 第一节 绩效与绩效管理 一、绩效 1、绩效的来源 “企业价值来源于何方” 2、绩效的含义 是指那此经过评价的工作行为、方式及其结果。 绩效界定优缺点 ： 3、绩效的性质 多因性 多维性 动态性 二、绩效管理的内涵 1、什么是绩效管理 是通过在员工和管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。 案例： 王君最近情绪糟糕透了，坐在办公室，冲着墙上那张《××年度销售统计表》不断生气，这也难怪，全公司23个办事处，除自己负责的A办事处外，其他办事处的销售绩效全面看涨，惟独自己办事处的销售绩效作犬牙状，不但没升，反而有所下降。 在××公司，王君是公认的销售状元进入公司仅五年，除前两年打基础外，后几年一直荣获“三连冠”，可谓“攻无不克、战无不胜”。也正 因为如此，王君从一般的销售工程师，发展到客户经理、三级客户经理、办事处副主任，最后到了办事处最高长官——办事处主任这个宝座，王君的发展因他的销售绩效一样，成了该公司不灭的神话。 王君担任A办事处主任后，深感责任的重大，上任伊始，身先士卒，亲率20名弟兄摸爬滚打，决心再创佳绩，他把最困难的片区留给自己，经常给下属传授经验，但事与愿违，一年下来，绩效令自已非常失望！ 烦心的事还没完。临近年来，除了要做好销售总冲刺外，公可年中才开始推行的“绩效管理”还要做。 王君叹了一口气，自言自语道：“天天讲管理，天天谈管理，市场还做不做，管理是为市场服务，不以市场为主，这管理还有什么了意义。又是规范化，又是考核，办事处哪有精力去抓市场，公司大了，花招也多了，人力资源部的人员多了，总得找点事来做，考来考去， 考得主管精疲力竭，考得员工垂头丧气，销售怎么可能不下滑。不过，还得要应付，否则，公司一个大帽子扣过过来，自己吃不了还得兜着走。”好在绩效管理也是轻车熟路了，通过内部电子流程系统，王君给每位员工发送了一份考核表，要求他们尽快完成自评工作，同时自己根据员工一年来的总体表现，利用排队法将所有员工进行了排序，排序是件非常伤脑筋的工作，时间 过去那么久了，下属又那么多，自己不可能一一都那么了解，谁好谁坏确实有些难以区分。不过，好在公司没有什么特别的比例控制，特别好与特别差的，自己还是可以把握的。 排完队，员工的自评差不多也结束了，王君随机选取6名下属进行了5—10分钟考核沟通，乌拉！OK！问题总算解决了，考核又是遥远的下个年度的事情了，每个人又回到 “现实工作”中去。进行了5—10分钟考核沟通，乌拉！OK！问题总算解决了，考核又是遥远的下个年度的事情了，每个人又回到“现实工作”中去。 分析： 看到这桩案例，不知道你有何感想，但有一点恐怕大家都会想到：“这样的绩效考核到底有什么好处？这算不算是绩效管理？”请你分析其中的错结。 2、绩效管理的目的 战略目的 管理目的 开发目的 3、绩效管理与绩效评价之间的关系与区别 绩效评价-----判断式 秋后算帐 成—败 结果 人力资源程序 关注过去绩效 绩效管理-----计划式 问题解决 双赢 结果与过程 管理程序 关注未来的绩效 4、绩效管理系统模型 〔1〕有关系统论的基本原理 〔2〕绩效管理系统在企业管理控制中的地位和关系 〔3〕绩效管理系统的系统目标及特征 〔4〕绩效管理系统的系统构件及模型 计划绩效 监控绩效 评价绩效 反馈绩效 三、绩效管理系统的评价标准 什么才是一个科学有效的绩效管理系统？ 1、战略一致性 指绩效管理系统与企业发展战略、企业目标和企文化的一致性程度。 (1)绩效管理的战略地位 (2)绩效管理是构建和强化企业文化的工具。 绩效管理在企业价值观传递中起到强化和构建两方面的作用。 2、明确性 绩效管理系统在多大程度上能为员工提供一种明确的指导； 如何使用清晰的绩效标准来明确期望。 3、可接受性 运用绩效管理系统的人接受该系统的程度。 (1)程序公平 (2)人际公平 (3)结果公平 4、效度 指与测量目的有关的变异。 内容效度 构想效度 效标效度 “缺失” “被污染” 5、信度 (1)评价者信度 (2)评价方法的信度 第二节 绩效管理发展中的几种常见做法 一、目标管理 1、它是一种先进、有效、简单的管理方法 它按照“目标是什么”、“