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集团公司薪酬管理常见问题及应对策略 中国国有企业众多，尤其是大型的集团型公司，是我国目前经济发展的中流砥柱。大型集团公司的人力资源管理与单一的公司相比也更加复杂，集团人力资源经理经常会遇到这样的难题：多个不同行业的分公司和子公司的薪酬管理不知如何能够准确到位，避免“一抓就死，一放就乱”的尴尬境地？不同地区、不同行业、不同类型的员工薪酬水平与薪酬结构如何体现集团的统一性与差异性呢？ 　　关键问题1：对于不同的类型的分支机构，如何准确管理到位呢？ 　　首先，明确薪酬管控模式类型及对应的集团总部与分支机构各自的分工。 　　集团公司总部对于下属的分支机构的薪酬管控模式一般可以分成松散管理型，政策指导型，操作指导型，全面管理型等四种。针对不同的薪酬管控模式，总部和下属的分支机构的职能在制定薪酬策略与制度、预算人工总成本、薪酬的计算与发放以及经营团队薪酬管理等方面各有分工，具体如下： 　　松散管理型 　　总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略和薪酬制度；对分支机构提供薪酬管理的咨询；负责总部员工的薪酬计算与发放；负责制订下属分支机构的总经理及财务负责人的激励机制。 　　分支机构人力资源部负责制定分支机构的薪酬策略和薪酬制度；负责控制分支机构的人工总成本；负责分支机构员工的薪酬计算与发放；负责制订其他高管的激励机制，报总部人力资源部门审批。 　　政策指导型 　　总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略和薪酬制度；制定分支机构进行薪酬策略和薪酬制度的设计的原则，提供薪酬管理的工具；负责总部员工的薪酬计算与发放；制订分支机构高管及财务负责人的激励机制。 　　分支机构人力资源部在总部的指导下定位薪酬策略，设计薪酬制度；负责控制分支机构的人工总成本；负责分支机构员工的薪酬计算与发放；负责制订部门经理的激励机制，报总部人力资源部备案。 　　操作指导型 　　总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略和薪酬制度；在分支机构薪酬策略和制度的设计流程上进行指导；负责控制分支机构的人工总成本；负责总部员工的薪酬计算与发放；制订分支机构高管及财务负责人的激励机制。 　　分支机构人力资源部在总部人工成本的限制下，在总部的指导下进行薪酬策略的定位和薪酬制度的设计；负责分支机构员工的薪酬计算与发放；负责制订部门经理的激励机制，报总部人力资源部审批。 　　全面管理型 　　总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略和薪酬制度；负责分支机构的薪酬制度的设计；负责控制分支机构的人工总成本；负责总部员工的薪酬计算与发放；制订分支机构管理人员的激励机制。 　　分支机构人力资源部负责分支机构员工的薪酬计算与发放。 　　其次，确定各个分支机构的薪酬管控模式。 　　总的来说，通常依据各分支机构业务的价值链的完善程度、人员规模、人力资源管理水平等方面的实际情况，综合考虑选择最适合的管控模式。如果分支机构的业务价值链比较完善的话，可以给予更多的权力来支持业务发展；对于那些人员规模比较小的成员企业，不需配备人力资源专业人员，则适合采取操作指导型或全面管理型采用不同的管理模式；还需要考虑成员企业的人力资源管理水平，在人力资源基础架构还未建立起来的情况下，适合采取操作指导型；如果成员企业业务处于发展中或属于崭新的业务，鉴于发展变化比较快，给予经营机构在人力资源管理上更多的灵活性将更符合业务发展的需要；如果集团处于文化融合期，希望形成统一的企业文化，适合采用集权化程度比较高的模式，这样有利于塑造统一的企业文化。 　　关键问题2：采用何种薪酬结构，才能实现对不同类型的员工的有效激励？ 　　大型集团人员众多，单一的薪酬结构无法体现出员工类型的差异，应首先分析员工类型，然后针对员工特征来制定具有针对性的薪酬结构，来实现对不同类型的有效激励。 　　例如：某大型生产性集团公司的员工有以下五种类型：管理人员，专业人员，技术人员，营销人员，生产员工。 　　针对以上的员工类型，薪酬类型可以设计为适用于管理人员的年薪制、适用于专业人员的岗位绩效工资制、适用于技术人员的岗位技能工资制、适用于营销人员的业绩提成工资制、适用于生产员工的计件（时）工资制等五种。 　　年薪制：适用于管理人员。薪酬结构为月度基本工资+绩效工资(季度/年度)＋年度效益奖金，其中月度基本工资每月固定发放，绩效工资（季度/年度）由员工的绩效考核成绩确定发放，年度效益奖金根据员工所在的分支机构的效益确定。集团总部的员工以整个集团的效益确定。 　　岗位绩效工资制：薪酬主要分为基本工资＋绩效工资＋效益奖金，基本工资每月固定发放，绩效工资按月由员工个人的绩效考评成绩确定，集团职能部门的效益奖金由公司整体业绩完成情况确定；各分支机构的效益奖金根据各分支机构的业绩完成情况确定。 　　岗位技能工资制：适用于研究开发序列的岗位。薪酬主