高科技企业核心团队胜任能力模型设计-纳税服务网.doc

高科技企业核心团队胜任能力模型设计 [小] [中] [大] 博锐管理在线 ，2007年9月23日，作者：倪楠 世纪之交，联想集团经过长期的摸索和借鉴，逐步建立了完备的胜任能力模型管理体系，在国内高科技企业中率先实现了基于胜任能力模型的核心团队全面素质管理，使公司的核心团队管理水平一举跃入亚洲先进企业的行列。核心团队管理效益的提升促进了企业经营效益的持续提升和企业整体规模的不断扩张。2005年5月，联想集团完成了对美国IBM个人电脑事业部的收购，跻身国际三大个人电脑制造商的行列。目前，联想集团已成为中国高科技产业当之无愧的“形象代言人”！本文首发于博锐|boraid|20胜任能力管理是企业人力资源管理的重要组成部分，其管理核心就是胜任能力模型的科学设计与合理应用。由于胜任能力模型具有良好的标杆管理、事前管理和绩效预测功能，20多年以来，在跨国企业人力资源管理的各个领域（人力资源规划、员工选拔招聘、员工培训发展、员工薪酬激励和员工绩效管理等）得到了普遍的应用并显示了极为广阔的发展前景！世界财富500强企业当中，将胜任能力模型应用于人力资源管理的近300家企业，多年来始终以高于其他同类企业3倍以上的股东回报而傲视环球群雄！本文首发于博锐|boraid|20由于具体设计工作需要高度的专业水准以及大量的时间与人力成本投入，胜任能力模型一般主要用于企业核心团队（中高层管理团队及其他关键职位任职者）的人力资源管理实践。高科技产业核心团队的整体能力素质水平以及能力素质的多样化程度远胜于其他产业（如房地产、金融、快速消费品和汽车等），因此，胜任能力模型在高科技企业核心团队管理中应用的深度和广度也要远高于其他产业！本文首发于博锐|boraid|20高科技企业的竞争力在于自身核心技术的不断创新与最大限度的市场化，其快速成长的基本条件在于人力、物力、财力和信息技术资源的快速流动与最佳配置；当构建起良好的相关多元化产业集群时，高科技企业的发展潜力将得到几何级数的提升----上述一切特点均表明：高科技企业发展的关键要素在于人才智力资源的数量、质量和组合配置状况。由于高科技企业核心团队在整个行业中属于稀缺或非常稀缺的资源，他们往往成为业内企业（尤其是实力雄厚的领先企业）激烈争夺的对象！本文首发于博锐|boraid|20核心团队成员选拔的正确性、团队的稳定性、团队素质改善方向的合理性以及团队整体绩效提升目标的实现对于高科技企业的可持续发展具有特殊重大的意义，甚至事关其生死存亡----而他们的成功管理无一例外地需要借助胜任能力模型的大力支持！因此，高科技企业的核心团队管理对于胜任能力管理和胜任能力模型的需求也就日益强烈！本文首发于博锐|boraid|20高科技企业核心团队胜任能力模型实际上是一个模型集，一般由领导力模型、专业胜任力模型和全员核心胜任力模型三大部分组成。管理职位的胜任能力模型包括上述全部三个部分，其他关键职位的胜任能力模型包括专业胜任力与全员核心胜任力两个部分。三大胜任能力模型都是多维度、四层级的模型。本文首发于博锐|boraid|20领导力模型是对全体中高层管理职位任职者在领导力等有关领域的能力素质要求。高科技企业管理职位领导力一般分为4至6个维度。本文首发于博锐|boraid|20专业胜任力模型是对某一职位序列关键职位任职者的专业能力素质要求，如人力资源序列专业胜任力模型。高科技企业核心团队每一职位序列的专业胜任力一般分为4至6个维度。本文首发于博锐|boraid|20全员核心胜任力模型是对公司全体关键职位任职者共同的能力素质要求。高科技企业的全员核心胜任力一般分为6至8个维度。本文首发于博锐|boraid|20本文首发于博锐|boraid|20　　　　　　　　高科技企业核心团队胜任能力模型设计思路本文首发于博锐|boraid|20核心团队胜任能力模型设计对高科技企业自身的管理基础有特殊的要求----公司发展战略目标要较为清晰，企业文化要较为先进开放，绩效管理体系要较为健全且拥有至少两年以上完整的绩效管理数据。只有这样，才有条件开展科学的核心团队胜任能力模型设计。 本文首发于博锐|boraid|20高科技企业核心团队胜任能力模型设计的第一步是组建胜任能力模型设计团队。鉴于高科技企业核心团队胜任能力管理的复杂性，较为理想的团队组合是由企业高管、人力资源部以及外部专家共同构成的“胜任能力模型设计专家小组”。这样的小组人员构成有利于发挥内外专家在HR管理技术、企业经营管理信息和人员管理信息等方面各自的优势并有利于充分发挥团队合力的作用。本文首发于博锐|boraid|20模型设计的第二步是定义优秀绩效标准与一般绩效的标准。根据科学、完备的企业职位说明书汇编以及过去两年详实的个人绩效考核记录，专家小