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第二章 就業服務與績效管理相關文獻 第一節 公部門績效管理之研究 一、公部門績效管理之由來 績效管理與衡量的概念在一九九 0 年代起即因各國推動政府再造或新公共 管理改革 ，為達成績效改善且更為負責地使用公共資源，而獲得各國學術與實務 界的重視 (李宗勳 ，2002)。 為建立具前瞻性的績效管理方式及運作架構 ，行政院於九十年五月十七日函 頒「行政院所屬各機關施政績效評估要點 」，研考會據以研擬行政院所屬各機關 施政評估作業手冊 ，經行政院核定自九十一年度起全面實施。分由機關於中程施 政計畫 （九十一年至九十四年）內一併訂定為期四年之策略績效目標與衡量指 標，九十一年七月經行政院會議通過後執行 ，並於九十二年五月就各機關執行結 果研提九十一年度施政績效報告 ，政府機關績效管理之建立與推動已產生初步的 成效(行政院 ，2003)。該制度價值在於透過中長程及年度計畫制度，由各機關進 行組織策略規劃 ，訂定引導性績效指標，年度結束後，公佈執行結果，除供社會 大眾共同監督政府施政成果外，行政院亦就各機關執行績效進行評估。環顧國際 間各國賴以維繫其整體競爭優勢的基礎 ，多取決於政府本身是否具備從事改革創 新的機制 ，以及政府執行各項公共政策的績效程度。 為此 ，政府必須適時檢討本身的定位及功能 ，並應妥善運用績效管理 (performance Management)、品質管理(Quality Management)及電子化政府 (Electronic Ｇoverment)等管理措施，方能建立一個具前瞻性及執行能力的政 府運作體制 ，引導國家邁向現代化。行政院推動的政府機關施政績效評估制度， 除著重於以考評結果為導向 ，參照各機關所訂之績效目標及績效指標，並與各機 關實際達成目標值進行評核後 ，做為行政院衡量各機關施政績效良窳及獎勵之客 觀準據之外 ，本項績效評核制度也儘量與行政院人事局目前辦理之「行政院暨所 屬各級行政機關績效獎金施實計畫 」相互配合，俾期其績效評估結果可做為核發 8 績效獎金之依據 。本項績效評估制度的建置及實施，已然確為行政部門推動績效 管理制度工作之里程碑 ，具有以下幾點重要功能： (一)落實從計畫階段起即強調成本 、結果導向及顧客導向的觀念。 (二)與中程及年度施政計畫制度結合 ，以強化策略及績效管理。 (三)從個別計畫績效管考轉變為著重對部會整體策略績效管考 。 (四)建立以衡量指標為主體之施政績效評估體系 。 (五)結合國家競爭力指標 ，提升施政績效評估的客觀性。 (六)各機關每年的年度績效報告皆需上網公告 ，公開接受社會大眾的檢視 (行政 院，2003)。 績效導向成為當前各國進行政府再造的主要理念 ，「追求績效 」與「為績效 服務 」，（accountability for performance）成為公部門改革的軸心 ，（孫本初 ， 1999）。經濟合作與發展組織 （OECD）成員國進行政府改革或新公共管理運動的 主軸 ，亦為政府必須學習民間企業的績效管理策略與技術。「績效管理 」 （performance management）是當前公共管理最重要的策略議題。（范祥緯 、王 崇斌 ，1999）績效管理名詞約始於1980 年（胡至沛 ，2001），而績效管理的基本 概念被認為是 :在組織層面應例行策略管理 ，在員工人力資源管理又因上應採績 效薪俸的制度 ，且必須用組織績效管理觀點，來建立員工個人績效評估方法，才 能彰顯績效管理成效 。英國和美國政府的績效管理也是根據策略管理的應用必須 成為推動績效管理的上位原理 ，才能使「產出或結果」和組織存在發展的核心目 的密切結合 。（施能傑 ，2001） 二 、績效評估 、績效指標、績效管理 (ㄧ)績效評估(performance evaluation) 這一概念最早是來自企業管理，管理學大師杜拉克認為績效乃是企業的目的 也是企業存在的理由 。公部門推動績效評估，受制於政治、法規以及資源配置等 因素 ，在運作上與企業實務大異其趣，再加上公部門的績效不能只以財務來衡 量，使得公部門在推動績效管理以及訂定績效指標時 ，面對更多困難。 9