朴智—神华煤炭—运销公司绩效管理方案0416.ppt

目录 绩效考核体系介绍 KPI绩效考核方法 部门绩效考核流程 个人绩效考核流程 1.1 绩效考核中的重点问题 1.2 绩效考核的目的 绩效考核的核心目的——改 善 结合企业战略目标定位部门的核心职责与产出 通过业绩评估发现优劣、长短 发扬优点，改善不足 有针对性的进行培训 员工与企业共发展 1.3 绩效考核设计原则 简单易行 太过复杂的方案只能使具体实施人员视为负担，失去积极性 绩效管理的初期，过于复杂的方案不易推广实施 抓大放小 不要试图对所有指标进行考核，只考核各部门最核心、最重要的工作职责 1.4 绩效考核实施原则 公开原则：让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。 客观原则：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。 1.4 绩效考核实施原则（续） 差别原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。 常规原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 发展原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。 1.5 绩效考核的适用范围 1.6 绩效考核的内容 – 个人 1.6 绩效考核的内容 – 个人 1.7 考核关系 1.7 考核关系-考核权限划分 1.9 考核结果分布 1.9 考核结果分布 具体实施正态分布的方式： 正态分布的控制首先由各部门经理进行，要求在考核时实施正态分布 原则上，如果部门的考核结果未达到良好及以上，则该部门内员工的考核结果不能为优秀 3.1 绩效考核实施流程-总体规划 1.10 考核结果应用 1.10 考核结果应用 - 绩效考核与薪酬的结合 1.10 考核结果应用 - 绩效考核与薪酬的结合 目录 绩效考核体系介绍 有效的绩效考核方法-KPI 部门绩效考核流程 个人绩效考核流程 2.1 传统的绩效考核方法 传统的绩效考核聚焦在外部的财务数据，公司管理的焦点是工作效率，主要关注成本的下降。计划的编制也偏向有形资产，而忽略了对无形资产的价值评价。 2.2 崭新的绩效考核模式—KPI 将公司战略置于管理的中心地位，用一套与战略相关的多层次的目标和指标来综合、及时地评价企业的业绩，将公司长期的战略目标转化为短期的具体行动，促使公司的管理者和员工采取一切必要的行动来实现战略目标。 2.3 KPI绩效考核模式的基本内容 KPI是一种多维管理指标体系，通过三个层面：财务、顾客、内部业务指标来实施策略管理。 这三方面在短期和长期目标、理想的结果和结果的绩效驱动因素之间建立起一种平衡。 2.4 KPI绩效考核模式的激励功能 主要反映在绩效与报酬的对等承诺关系之中 组织、团队、个人目标的相互关系的一致性而产生的工作意义的激励（内激励） 成果与报酬对等承诺关系的建立而产生的期望激励（主观与报酬的联系；外激励） 过程指导和沟通的激励 对达成成果的奖励（客观与报酬的联系；工作的成就感） 协调各种根本不同的战略指标之间的平衡，努力达到目标的一致； 鼓励员工按照企业的最大利益努力工作； 凝聚组织，增加沟通。 2.6 运销公司KPI绩效指标(暂定） 2.7运销公司各绩效指标间的关系 目录 绩效考核体系介绍 有效的绩效考核方法-KPI 部门绩效考核流程 个人绩效考核流程 目录 绩效考核体系介绍 有效的绩效考核方法-KPI 部门绩效考核流程 个人绩效考核流程 4.2 绩效考核方案实施过程中 4.3 绩效考核方案实施进程（建议） 3.1 部门绩效考核实施流程 考核申诉 被考核部门 相关部门 人力资源部 考核委员会 直接主管上级 无申诉 考核结果 结果存档 绩效沟通 结果存档 季初：评价标准确认 分数整合 结果初步审核 部门绩效评估 提供评价数据 季末：部门工作总结 申诉处理 结果最终审核 考核总结 申诉内容确认、汇总 3.1 部门绩效考核实施流程 被考核部门 相关部门 人力资源部 考核委员会 直接主管上级 考核申诉 无申诉 考核结果 结果存档 绩效沟通 结果存档 季初：评价标准确认 分数整合 结果初步审核 部门绩效评估 提供评价数据 季末：部门工作总结 申诉处理 结果最终审核 考核总结 申诉内容确认、汇总 考核期初，被考核部门第一负责人与直接上级确认《部门绩效记分卡》中的评价标准。 3.1 部门绩效考核实施流程 被考核部门 相关部门 人力资源部 考核委员会 直接主管上级 考核申诉 无申诉 考核结果 结果存档 绩效沟通 结果存档 季初：评价标准确认 分数整合 结果初步审核 部门绩效评估 提供评价数据 季末：部门工作总结 申诉处理 结果最终审核 考核总结 申诉内容确认、汇总 考核期结束后的规定工作日内，