对电力企业人力资源薪酬管理的思考.docVIP

精品论文 参考文献 对电力企业人力资源薪酬管理的思考 宗雪屏1 郭康宁2 　　（1.国网河北任丘市供电公司 062550；2.国网河北省电力公司沧州供电分公司 061001） 　　摘要：当今时代，人才资源日益成为新世纪企业竞争的战略资源，人才的储备也成为各企业追求发展的一项核心工作。在企业的人力资源管理中，薪酬管理是核心，企业通过合理的酬薪管理，提高员工的工作积极性，从而提高工作效率，为企业带来更好的经济效益与发展。 　　关键词：电力企业；人力资源；薪酬管理 　　引言 　　随着全球一体化经济的不断深入发展，企业间的竞争越来越激烈。企业是人员的组合，企业的每个人员没有得到基本的物质保障、心理的满足、发挥自我的平台，再好的行业再好的企业也会带来大的管理危机。于是，企业的人力资源管理才越来越受到重视，好的管理方法对吸引人才、激励人才、发展人才、留住人才等方面有积极的作用。企业人力资源薪酬管理就是指企业在日常的生产经营中，基于未来发展战略规划，将影响其发展的内外因素综合考虑后制订的适合自身发展水平的薪酬组成结构，并且在企业未来发展中不断调整并加以控制的过程。 　　一、关于电力企业薪酬管理中的问题 　　由于我国长期处于计划经济体制，而且多以国营大企业为主，按资排辈、平均主义等现象非常严重，而人力资源的不透明不开放使其自身的发展停滞甚至倒退。随着改革开放的不断演变，国有企业尤其是电力等资源垄断性企业，自身缓慢的人力资源管理发展速度，无法适应外部快速的市场经济环境，企业缺乏竞争力，员工缺少工作积极性。目前电力企业薪酬管理主要存在以下问题。 　　1.1员工工资水平没有和绩效完全挂钩 　　电力企业是国家传统的能源垄断性企业，长期的计划体制下，员工形成了“干多干少一个样，干不干一个样”的大锅饭局面，完全没有一种合理有效的与业绩相辅相成的工资结构与其匹配。很多时候企业管理者对薪酬的认知就是工资，有意无意忽略员工奖金的激励效应。而且电力企业的经济效益的多寡，也无法与员工工资水平联系到一起，从而造成了企业与员工脱节的现象。 　　1.2制度不完善造成内外公平失衡 　　由于电力企业是所谓资源垄断性企业，在计划经济体制时期缺少相对的外部竞争环境，员工的薪酬无法与外部市场进行有效的对比，进而单方面产生消极情绪。 进入市场化时代之后，国家放宽了资源垄断的范围，加入了外部资本市场的竞争，从而导致内外环境下的薪酬对比，而企业却没有及时调整薪酬结构，从而使员工容易对其企业产生不满情绪，严重制约生产运营，甚至员工跳槽的事情频繁发生。 　　1.3不重视员工薪酬制度及缺乏合理有效的激励制度 　　很多领导者把薪酬作为费用支出，宁肯把资金投放到固定资产上，比如增加设备，采买地皮扩建厂房等，也不去提高员工的薪资水平。还有一些领导为了吸引人员（培养人才），建立了激励机制，但执行起来并不理想，无论是哪一种方法都说明企业领导对酬薪的不重视，薪酬低了，企业没有吸引力，员工缺乏工作热情；薪酬高了，增加了企业自身的成本投入。 　　尽管作为垄断行业，薪酬在有所增加，但是内部薪酬等级却没有体现公平和合理性，出现平均主义和裙带关系等。尤其是关键岗位员工与普通人员工资水平相差不大，忽略了岗位差异性；其次是电力企业多采用政治级别决定薪酬，严重阻碍刻苦员工的积极性，进而增加自身的腐败风险。再加上电力企业奖惩手段太单一，无法满足员工自身需求的多面性，企业重视单纯的物质奖励而忽略了员工其他方面的促进。 　　1.4薪酬管理没有和企业战略目标相符合 　　电力企业常出现两种极端现象，一种是员工工资福利长期处于上层水平，而企业却因畸高工资收入导致亏损；另一种是企业长期高利润回报，而员工的工资福利却停留在最低生活水平线上。这两种现象都说明企业在薪酬管理中缺乏正确和合理的制订办法，忽略员工与企业的双向利益分配，单纯的考虑一方的利益需要，企业将无法进一步发展。 　　1.5薪酬管理缺乏创新性 　　由于电力企业具有国有企业背景，虽然已经转制，但是在薪酬管理上依然受到传统思想的影响，很多职位的薪资和工作绩效完全无关，只是和行政管理有关系。造成企业薪酬管理受到极大的约束，无法根据市场经济环境制定合理的薪酬制度，严重制约企业的发展。 　　二、试析电力企业的薪酬管理方法 　　2.1积极健全人力资源薪酬管理体系 　　电力企业要不断健全各项配套制度，为薪酬管理创造一个良好的发展条件。首先要做好岗位分析工作，要编制岗位说明书，列举绩效目标，明确企业对员工的各项要求，为薪酬的考核提供依据。其次，企业做好岗位评价以及等级划分，根据岗位工作的难易程度制订薪酬等级和工资水平。 　　2.2建立长期有效的分配奖励机制 　　（1）推行以目标为导向的绩效管理方法。 　　根据企业的发展战略和目标，层层分解，逐级下达到每一级组织和员工身上，同时制订相