郭崇华高效业绩管理.ppt

杰诺信国际企业研究有限公司 高绩效文化 优绩管理不是为了裁减人员... 决定薪酬的因素 优才定义 获取卓越成果并能持续成长的个体 惠普优才战略思维框架 3 Sheri to Present 有人会问：当我把环境创造好之后， 我是否就可以100%相信我的员工了？我的管理习惯是： 宁可被欺骗一次， 也不要还没给机会就说：“是真的吗，你没骗人吧？”即使员工犯了错，也不该说： “你搞什么鬼？” 而应该说：“你这次怎么回事， 你以前不是这样的啊？” 比个人的时候， 我们中国人都很强。比集体就较弱。 在东方，做事的习惯是先合作，后分工。因此最后容易引起争吵； 在西方，讲究先分工，后合作。有其道理。 绩效管理Performance Management 技术能力 个人素质 生产力 可靠度 团队协作能力 判断力 客户满意度 计划及组织能力 灵活性 创造力 领导才能 评估员工的绩效 五、如何考评员工业绩 –业绩评定指标 绩效管理Performance Management Performance Evaluation Process 制订业绩目标/培养计划 与员工讨论 广泛征求反馈 总结工作成果 Communication 评估员工的绩效 五、如何考评员工业绩 – 业绩考评流程 Hewlett-Packard Performance Evaluation 以三个问题开始谈话：: 1. 过去一年你的成绩有哪些 ? 2. 你愿意让我从哪些人那里获得对你的反馈? then send an e-mail seeking feedback on their performance, ask any other relevant employees they may have missed. 3. 你认为自己在哪些方面存在发展的机会 ? 业绩评估指导原则 问题1回答的是： Take the achievements noted and put them in the Results summary. 不要仅仅列出成绩, 应讨论这些结果是否达到期望和要求, 以及在达成这些结果过程中是否表现出正确的行为. 3-5 SMTABC 目标 问题3回答的是： 列出关键业务重点及职业发展重点 下一步: 录入人事系统 问题2回答的是： 将收集到的反馈用来丰富/润色取得的成绩及决定员工的长处 重点放在TCE 上 与员工讨论 PE草稿完成之后，应与员工进行讨论，修改并最后完成。鼓励员工发表见解 - 建立互信 重要提示： PE 是笔头形式的对员工业绩的评价. - 必须与 ranking 保持一贯性 - 如果员工必须在结果和行为上发生改变, 请务必将此记录下来. PE 是管理任何形式低绩效的程序中的不可或缺的部分 - 务必及时完成 - 如果迟迟未能完成，将被视为对员工不关心 工作目标 成果总结 长处 培养计划 员工意见 五、如何考评员工业绩 – 生产率差异启示 按绩付酬的目的 ? 明确惠普公司根据按劳付酬的原则 准确回答员工提出的关于 登记和工资评定标准的代表性问题 ? 提出评级方法和结果 向管理人员提出申请， 对薪酬管理方案给予评定 ? 组织 按绩付酬 相关员工调查问题 38.我很了解我所在公司的评级方法 39. 总的来说，我所在公司评级方法方法 是公正的 57. 对于我所做的工作，我拿的工资过低 58. 据我所知或亲身经历过的，我们的工资与同行业中其它公司的工资差不多或者还高一些 按绩付酬 59.我认为我的报酬相对我所在工作组中的其他 成员而言是比较公平的 60. 我认为我的报酬相对我所在公司的其他成员 而言是比较公平的 77. 我认为惠普公司在按劳付酬方面做得很好 78. 我知道我的报酬是根据什么样的原则评定的 按绩付 酬 六、如何按绩付酬 在奥林匹克竞技场上，专家的判断决定了比赛 的名次。 六、如何按绩付酬 – 按绩付酬的薪酬理念 2000 2001 1999 Bottom 5% 1999 Top Performer 2000 New Hire 2001 New Hire ? ? Total # of HP employees ~90,000 我们需要不断地提高业绩标杆... ? 个人结果 团队精神/价值观和行为 客户满意 自我发展 短期局部贡献 整体贡献 长期贡献 长期贡献潜力 IT/FA/HR数据是有效评级的客观基础；经理观察与反馈是有效评级的不可或缺。 学习能力 + 改变自己的能力 找出优秀人才， 加速其发展， 突出其示范带头作用 （着眼于未来） 六、如何按绩付酬 – 按绩付酬的薪酬理念 洁身自爱， 知道红灯前要停步