人力资源管理师二级考试 私人笔记②招聘与配置.doc

招聘与配置 员工素质测评标准体系的构建 面试的组织与实施 无领导小组讨论的组织与实施 1、员工素质测评的基本原理 ①个体差异原理： 员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的—— A 是客观存在的，不以人的意志为转移的?B 造成差异的因素多方面：既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素?C 具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率 ②工作差异原理： 员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性—— A 工作任务的差异，也就是工作内容的差异?B 工作权责的差异?C 不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求 D 不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担 E?每个人适合做和喜欢做的工作是不一样的 ③人岗匹配原理： 按照人适其事、事宜其人的原则，包括： A 工作要求与员工素质相匹配 B 工作报酬与员工贡献相匹配 C?员工与员工之间相匹配 D?岗位与岗位之间相匹配 2、员工素质测评的类型 不同类型的测评有不同的着眼点和目的。 ①选拔性测评： 以选拔优秀员工为目的的测评。特点：A?强调测评的区分功能?B 测评标准刚性强?C 测评过程强调客观性?D 测评指标具有灵活性?E?结果体现为分数或等级。 ②开发性测评： 以开发员工素质为目的的测评。摸清情况，了解测评对象的优势劣势，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据，在测评过程中提出开发建议 ③诊断性测评： 以了解现状或查找根源为目的的测评，如需求层次的调查。特点：A 测评内容十份精细或全面广泛 B?结果不公开?C 有较强的系统性? ④考核性测评（鉴定性测评）： 以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。特点：A?概括性。测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，总结性的测评 B?结果要求有较高的信度与效度 3、员工素质测评的主要原则 ①客观测评与主观测评相结合 既要尽量采取客观的测评手段，又不能忽视主观性综合评定作用；强调客观性，又要最大限度的发挥测评工具的客观性与测评主体的主观能动性作用 体现在：A 测评目标体系制定 B 手段方法选择 C 评判与解释结果 ②定性测评与定量测评相结合 定性测评：就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评——模糊印象，不深入 定量测评：就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评——表面的形式的，不完全 ③静态测评与动态测评相结合 静态测评：对已形成的素质水平（结果）进行测评，优点是便于横向比较（测评者之间、是否达到标准）；缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向——心理测验、问卷、考试 动态测评：根据素质形成与发展的过程（前后变化情况）进行测评，优点是利于了解被测评者素质的实际水平、指导激发进取精神；缺点是不便于相互比较——评价中心、面试与观察评定 ④素质测评与绩效测评相结合 素质（里）与绩效（表）互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明→从素质测评中预测绩效，从绩效测评中来验证素质。 ⑤分项测评与综合测评相结合 分项测评：素质分解为一个个项目分别独立测评，结果相加，优点是准确性提高；缺点是反映不了原貌，整体特征弱化 综合测评：对综合素质的各个方面进行整体系统测评 4、员工素质测评量化的主要形式 ①一次量化与二次量化：“一”与“二”可作两种解释。 A 作序数词解释时 一次量化：是直接的定量刻画，对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了实际特征，具有实质意义——实质量化 二次量化：是间接的定量刻画——先定性描述，再定量刻画，对象一般不具有明显的数量关系，但有质量或程度差异——形式量化 B 作基数词解释时 一次量化：过程可以一次性完成，结果可以由原始的测评数据直接综合与转换 二次量化：过程两次计量才能完成，先纵向量化权重再横向量化打分 ②类别量化与模糊量化：都是二次量化 类别量化：先把测评对象划分到事先确定的几个类别中，赋予不同数字。特征：每个对象仅属于一个类别，符号性量化，分数只起符号作用，无大小之分。测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。 模糊量化：先把测评对象划分到事先确定的每个类别中，再根据隶属程度赋值。特点：每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。 ③顺序量化、等距量化与比例量化：都是二次量化，深层次 顺序量化：对象两两比较、排序→赋予顺序数值 等距量化：对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系+任何两个对象间的差异相等→赋值。可以使对象进行差距大小的比较。 比例量化：排列有顺序等距关系+存在倍数关系→赋值。可以在顺序量化的第一步基础上进行，可以使对象进行差异比例程度的比较 ④当量量化?：解决综合问题 选择中介变量→不同类不同质的对象统一转化→同类同质量化。实际上也是近似的等值