胜任能力模型在管理人员招聘中的应用研究.pdf

胜任能力模型在管理人员招聘中的应用 武雪蕾 新疆机场 (集团)有限责任公司人力资源部 摘要 本文通过对胜任能力模 型理论介绍以及在管理人 能力等等，这些问题都成为A公司要保持快速增长需解决的现 员招聘中应用过程中出现的相关事项进行探讨分析，进而研 实的 人1‘的核心问题”。 究基于胜任 能力模型的企业招聘，即胜任能力模型在企业招 随着业务的发展，公司战略重点从一线城市向二级市场延 聘过程中关键点的应用。 伸，需要开发更多渠道和终端门店，但是如何招聘到适合公司 关键词：胜任能力模型 管理人员 招聘管理 业务需要，符合公司企业文化的管理人员是影响公司扩张和发 展的关键问题。基于能力体系的建设和实施是企业文化的核 一 、 理论综述及应用 心，也是对人才管理最重要的要求，而素质模型正是对 1人‘才 1973年，哈佛大学教授戴维 ·C·麦克莱兰{McClelland) 标准能力建设”的一种人力资源管理工具。A公司现在建立素 搏士在 《美国心理学家》杂志上发表一篇题为 “Testing for 质模型正当其时，是解决上述问题的～个最有效的切入点。 Competency RatherThan[nteffigence”的文章，引起 了 于是，2009年初，A公司决定开始首先在管理体系内进行 人们对于胜任能力模型的广泛关注和研究 。胜任能力模型 试点，建立管理人员的素质模型。 (CompetenceMode1)描述的是在组织中有效地扮演好一个 角色所需的知识、技能和性格特点的特殊结合，这其中就包括 二、胜任能力模型的建模 天生的能力及后天获得的能力。一个完整的胜任能力模型，通 一 般来说，建立素质模型是希望找到保证从事某类工作的 常包含了一个或多个群组 ，而每个群组底下又包含了若千个胜 员工出色胜任工作和取得高绩效的素质。就某—具体岗位、甚至 任能力特征，且每个胜任能力特征都有着一个描述性定义及 是某一企业的通用素质来建立素质模型是完全可以的。建立素 3一S级行为描述或在工作中可以展现出这个才能的特定行为。 质模型是—项专业生『的工作，分为 “五部曲”。其流程如图所示： 胜任能力模型在招聘 中的应用起源于20世纪sO年代初的 美国对于外交宫的选拔。经过近半个世纪的发展，胜任能力模 型在国外已经得到越来越多的企业的认可。许多大型企业的不 同工作和职位都建立并实施了胜任能力模型。由于我国企业 很少对岗位的任职资格管理进行探讨，在接触到胜任能力模型 时，就错误地将其理解为任职资格，认为胜任能力模型中的能 力标准就是岗位的任职标准，在实践中把胜任能力模型作为人 图1：素质模型建立的 “五部曲” 员招聘与选拔的惟一标准，因此，逐渐得出 “胜任能力模型”不 素质模型的建立是为了找到那些保证产生高绩效的素质 够有效的结论。完整意义上的胜任能力模型不仅包括能够鉴别 要求，因此首先要明确到底什么是所谓的高绩效，要清楚界定 一 般员工和优秀员工的能力 “是什么”，还包括能够区分同一能 高绩效的备类目标的要求和行为表现。确定绩优标准可以通过 力是 “怎么样”的层级和层级表现。在建立素质模型时，企业往 分析职位说明书或者其他书面资料来获得，但更为常用和有效 往片面关注某岗位的胜任能力模型是什么，由哪些能力、要素 的一种方法是以那些出色胜任工作的员工为标杆，利用行为访 构成 ，而忽略对区分能力优劣的行为标准的重视，导致在实践 谈技术来获取建立绩优素质模型的各项数据。标杆的选择可 中企业同样只关注某岗位的胜任能力模型是什么。至于什么样 以是内部标杆，也可以是外部标杆，这取决于企业在建立素质 的表现是优，什么样的表现是次优或劣，则完全凭借个人的主 模型时所选择的参照系，即以组织内的高绩效为目标，还是以 观感觉进行判断。 区域、业中的高绩效为目标。 A是某国有大型医药企业，公司拥有总资产s5亿元，员工 公司