中美企业人力资源管理人员招聘广告分析.docVIP

基于胜任力的中美企业人力资源经理招聘广告分析 仇姗姗 （南京大学商学院，南京，210093） 摘要：本研究用內容分析法对中国和美国人力资源经理招聘广告中特定关键词出现的频率及其相互关联进行了分析和推断，比较中美企业对人力资源经理胜任特征要求的异同。研究结果表明研究表明高学历、专业化的人力资源管理人员是企业所需要的，人力资源管理人员应努力提高相关知识和技能，以适应岗位的需要。中美企业对于人力资源经理鉴别性胜任特征的要求存在着较大的差别。 关键词：人力资源经理；招聘广告；胜任特征 导言 在知识经济的时代，人力资源日益成为企业竞争优势的来源，人力资源管理已成为企业管理的一项重要职能。人力资源管理者的工作直接影响了企业绩效的好坏。本研究通过对中国和美国2007年7月—2007年8月间的人力资源管理人员招聘广告中特定关键词出现的频率及其相互关联进行分析和推断，比较中美企业对人力资源管理人员胜任特征要求的异同。 文献回顾 关于胜任力的正式研究开始于20世纪70年代。 1973年，著名的管理心理学研究者David McClelland发表了一篇名为《测量胜任力而非智力》（Testing for Competence Rather than for Intelligence）的论文。在这篇文章中，他回顾了自己以往的研究，指出传统的能力倾向测验、专业知识考试和学习成绩等在预测个人生活/工作表现上存在缺陷和偏差,并提出胜任特征与传统测验相比能够更有效的预测重要行为。这篇文章揭示了“胜任力运动”（competency movement）的开端，对心理学、管理学、教育学等领域的研究产生了深刻影响。在此之后，许多国外的学者对胜任力进行了深入的研究和探讨。20世纪80年代，胜任力在美国、英国、加拿大等西方国家成为一个前沿的管理理念，并在企业管理实践中得到大量应用。 胜任特征种类 胜任特征是一个人潜在的特质，这些特质与效标参照组的工作表现有高度因果关系，能够预测个人在复杂的工作环境中的行为表现（Spencer, 1993）。图1所示的冰山模型显示了动机、特质、自我概念、知识以及技巧五种形态的才能特质。技巧与知识是可见的较为表面的特性，可以通过教育和培训有效提高，而自我概念、特质和动机则是不可见的较为深层的能力，较难改变和发展。McClelland认为水上冰山部分，即知识和技能，是基准性胜任特征（Threshold Competency），而水下的部分，即自我概念、特质和动机，是鉴别性胜任特征（Differentiating Competency）。基准性特征是对胜任者基础素质的要求，但不能区分表现优异者与表现平平者，区分两者的关键因素在于鉴别性胜任特征。 图1 冰山模型 胜任特征辞典 关于胜任特征辞典的研究开始于1981年，Richard Boyatzis通过对胜任特征研究资料的重新分析，归纳出一组用于分辨优秀经理人才且具有普遍适用性的胜任特征。从1989年开始，McBer企业顾问公司开始对全球200多个工作进行研究，从760项不同行为类型中提炼出6大项21个才能要素，构成了通用胜任特征辞典的主要内容。 表1 通用胜任特征辞典的主要内容构成 成就和行动族 成就导向 重视次序、品质与精确 主动性 咨询收集 协助和服务族 人际了解（沟通） 顾客服务导向 冲击和影响族 冲击与影响 组织知觉力 关系建立 管理族 培养他人 命令：果断与职位权力的运用 团队合作 团队领导 认知族 分析式思考 概念式思考 技术/专业/管理的专业知识 个人效能族 自我控制 自信心 弹性 组织承诺 其它个人特色与能力 管理人员胜任特征模型 在《绩效考核：美国军方才能评鉴法》一书中，Lyle Spencer和Signe Spencer提出了五种一般胜任特征模型。其中，管理人员胜任特征模型由冲击与影响力、成就倾向、团队与合作精神、分析式思考、主动积极、培育他人、自信心、直接/果断性、寻求资讯、团队领导力、概念式思考、专业知识/专门技术等特征组成。 人力资源经理胜任特征 针对人力资源经理，中外学者进行了一系列的胜任特征研究。其中，西方学者主要有Spencer, L. M.和Spencer, S. M.(1993)、Marquardt和Engel（1993）、Lipiec(2001)、Brockbank(2002)等，中国学者主要有陈万思（2004），见表2。这些研究在研究对象、研究方法、研究背景等方面都存在较大的差异，而学者们对于人力资源管理人员胜任特征维度的划分，胜任特征项目的筛选，以及胜任特征之间的关系都存在较大分歧。这些差异性为胜任特征模型之间的横向比较以及普遍适用的模型的建立带来了困难。 表2 中外学者对人力