第一讲 护理管理.ppt

* * * c、赫茨伯格的双因素理论 激发人努力工作的动机因素 保健因素(hygienes)：外在因素，与工作不满程度有关 激励因素(motivators)：内在的因素， 能激发职工的工作热情，与职工的工作满意程度有关 保健因素和激励因素都起作用，只是其影响行为的程度不同 激励过程可以解释为一个从不满意到没有不满意的连续性过程，也是一个从没有满意到满意的连续性过程 * 新 论 点 满意与不满意不是互为对立面 只有激励因素才能调动积极性 激励因素以工作为核心 当职工受到较大内在激励时，对外在因素引起的不满往往具有较大的忍受力 * 应 用 抓好保健因素是激励护士的基础 用好激励因素是护理队伍长久成功的关键 处理保健因素和激励因素之间的关系 * 3、行为改造型理论(behavior modification theory) 激励：改造和修正人的行为，通过外界刺激对人的行为进行影响和控制 归因理论 (Heider) 强化理论(Skinner) * a、归因理论 归因：对别人或自己的行为动机加以分析、解释 归因理论认为，任何行为的发生或多或少与人们本身的内部原因或外部环境因素有关 内源性归因（个人倾向归因）：认为人的行为是受主观条件支配，主观条件包括个人能力、态度、信仰、性格等。 外源性归因（情境归因）：认为人的行为来自外界环境的影响，如社会条件、社会舆论等 这两种解释行为的观点在很大程度上影响一个人对事物的态度、行为和对所发生事件的解释 * 归因的四种可能性 由美国心理学家韦勒(Weiner)提出 能力（稳定的内部因素） 努力（不稳定的内部因素） 任务难度（稳定的外部因素） 机遇（不稳定的外部因素） 从内外因来看，努力与能力属内部因素，任务难度何机遇属外部因素 从稳定性看，能力与任务难度属于稳定因素，努力和机遇属于不稳定性因素 从控制性来看，努力是可控制因素，任务难度和机遇不以意志位转移 * 不同的归因 导致了不同的情绪反应和行为表现 成功归因于能力强，增强个人信心和对工作的胜任感 成功归因于个人努力，激发人的工作积极性 成功归因于外部因素，使人产生惊奇和感激的心情 失败归因于能力不足或工作难度太大将使人有不胜任感 失败归因于努力不够，将使人感到惭愧而努力工作 失败归因于外因，则会产生气愤和敌意 成功归于稳定因素，会提高以后的工作的积极性 成功归于不稳定的因素，积极性可能提高，也可能降低 失败归于稳定性因素，工作积极性会降低 失败归于不稳定因素（运气不好，努力不够），工作积极性会提高 * 归因偏差 一般人在解释别人的行为时，倾向于性格归因；而在解释自己行为时，却倾向于情境归因 个人对自己知道的较多，对别人知道的较少 注意焦点不同 人际关系 刻板化 * 应 用 了解和分析不同护士对行为的不同归因，掌握他们的态度和行为方向 努力引导护士把过去的成功归因于他们自己的能力和个人的努力 引导护士将关注焦点集中于内部的可控因素上，学会利用内在的、可控的因素弥补外部的、不可控的因素 归因于努力比归因于能力对成功或失败均会产生更强烈的情绪体验 * b、强化理论 提出强化理论是美国心理学家斯金纳 强化是指通过强化因素来干预某种刺激与行为的联系，使某一种行为巩固、保持或减弱消退 强化物：能增强反应强度的刺激物 强化刺激：人们作用于环境的结果，如果使他的需要得到满足，这种行为的频率就会增加 管理者可以通过控制强化物来控制职工的行为，求得行为改造 * 强化类型 正强化和负强化：奖励是正强化，惩罚就是负强化 积极强化：行为发生以后，立即给予物质或精神的鼓励 消极强化：预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，使职工按事先所要求或规定的行为去做 惩罚：在消极行为发生之后，给予某些令人不喜欢的对待，或取消某些为人所喜爱的东西，从而减少消极行为 衰减（自然消除）对某种发生的行为不予理睬 * 应 用 要公正 尽量应用内部强化手段 一定要让护士明白怎样做才会得到奖励 巧妙运用负强化及惩罚 对护士的工作缺乏反馈也会影响其行为 * 4、过程型激励理论 行为动机的形成和目标选择的过程 期望理论(Vroom) 公平理论(Adams) * a、期望理论 期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的 期望是指一个人对于特定活动可能导致一个特定一个特定结果的信念 基本观念：人们只有在预期其行动有助于达到某种偏爱的目标的情况下，才会被充分激励起来，从而采取行动达到这一预期目标 * 预测一个人想做什么和他将投入多大的努力去做，取决于三个关键变量 期望：人们对自己行为和努力能否达到特定结果的主观概率 关联性：一定的工作绩效将得到相应回报的信念 一阶结果：通过个人努力所表现出的能力、水平、积极性和组织目标结果的完