向绩效管理要好“效果”.docVIP

向绩效管理要好“效果” 绩效管理在人力资源管理中占据着十分重要的地位。从微观角度上讲，绩效管理关系到员工个人是否能分享企业的奖金和继续留任所在岗位，又关系到员工个人职业生涯的发展。从宏观角度来讲，绩效管理的管理水平和管理效果直接关系到企业目标的实现与企业生死存亡。但是，尽管很多企业十分重视绩效管理，运用先进的技术手段，采纳最前沿的绩效管理理念，他们仍然要面对的一个困境是：绩效管理不仅没有有效激励员工，认同绩效管理管理理念，反而使员工对企业缺乏一种归属感，组织的凝聚力下降。其原因何在呢？怎样才能使所实施的绩效管理有较好的效果呢？ 　　一、当前绩效管理存在的问题 　　（一）强调员工个体的绩效管理，忽视企业整体的绩效管理。绩效管理的根本目的是企业战略和经营目标的达成，其主要手段就是通过员工个体目标的实现从而带动企业整体战略和经营目标的实现。然而，在我国企业管理的现实中，管理者们却是本末倒置。他们多关注于员工个体绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。其实，绩效管理的根本目的就是实现企业的战略目标，若只是关注员工个体的绩效管理，而忽视企业整体的绩效的有效管理，不仅不利于企业整体目标的实现，反而会给员工从心理造成一种反感情绪，最终以一种非组织成员的心态投入到组织工作，给组织的发展带来严重的危害。因此，企业应该整体出发，全盘考虑，既要强调员工个体的绩效管理，更要重视企业整体的绩效管理。并在管理的实践中不断改进企业绩效管理方式，增强员工对企业的认同感和归属感，发挥集体的积极性和创造性推动组织目标的实现。 　　(二)绩效考核重视过去，忽视未来。绩效考核的表象是对员工过去一段时间内的工作行为和工作效果进行评价。其评价的对象是是员工过去的业绩。但绩效管理的目的不是为了考核员工业绩而开展考核工作，其根本目的是为了通过对员工过去业绩的信息收集，整理和分析，及时发现员工绩效存在的问题，帮助员工改进绩效，从而推动组织战略目标的实现。这也是绩效管理真正的落脚点和归宿点。若企业绩效管理只注重于对员工过去的业绩考核，而不重视相应的培训和人才开发工作，不仅难以实现组织的目标，反而会让企业在激励的市场竞争中丧失参与竞争的能力和权利。企业的员工也必将对这种绩效管理方式产生反感情绪，使企业的凝聚力和向心力受到严重危害。 　　（三）轻视绩效反馈。 绩效管理的一个重要目标是不断提高员工和企业的绩效，在日趋激烈竞争环境中建立持久的竞争优势。因此，在绩效管理的过程中，绩效反馈相对说来是更为重要的一环。忽略或轻视绩效反馈环节，将绩效管理片面化和静止化地对待的思维和实践对企业管理的不断改进和提高的有着十分巨大的危害。只有重视绩效反馈，改进绩效管理方法，持续地提高员工的个人绩效，才能有助于企业整体目标的达成。企业的整体目标的达成是通过员工个人的具体目标达成汇总所实现的。因此，管理人员应当十分关注员工在工作过程中是否按照预定的工作目标和标准执行日常工作，有无偏离轨道？同时管理人员有责任对员工日常的工作流程中进行跟踪，发现绩效问题应立即向员工提出，并同员工共同探讨解决对策，为改进员工的绩效水平提供精神、物质和智力上的支持和帮助。及时、具体、频繁的有效反馈能帮助员工不断的改进绩效水平以达到企业的要求，从而推动组织目标的实现。如改善员工的工作环境和生活环境、提供有针对性的培训和辅导、提供相关的工作设备支持等，以协助员工克服绩效障碍、提高工作技能、增强工作信心，从而最终达成或超越组织既定的工作目标。 　　从上述绩效管理的缺点，我们不难看出当前有些绩效管理方式有其两个最为显著的特征：一是绩效管理还停留在绩效考评阶段，其注重对员工过去的行为方式和行为效果的考核，而忽视相关的培训和开发工作；二是绩效管理漠视了员工主观能动性的力量。传统绩效管理仍将绩效工作仅当成管理部门和相关职能部门的工作，员工只是单纯的被考核的对象。这样一方面造成了员工主观能动性难以发挥，另一方面也造成员工以一种冷漠或心理对抗的方式对待组织的绩效管理。其实，从根本上说这些绩效管理方式就是忽视“人”这个组织最重要的要素，尤其是员工群体这个层次，导致绩效管理工作困难重重。企业只有真正的引入“以人为本”的绩效管理理念，才能使绩效管理工作发挥出其应有的强大功能。 　　二、实施绩效管理应坚持的几个理念 　　为什么一些企业在实施绩效管理后，不仅未提高企业整体的绩效，反而不如人员管理的困境，人心涣散或出现制定的绩效评估计划无法推行呢？其最主要的原因就是绩效管理的实施缺乏正确理念的指导。要想实施的绩效管理取得良好的效果应该遵循以下几个理念： 　　（一）绩效管理是整个人力资源管理的关键，其实施的效果将直接影响到企业人力资源管理其他工作的开展。绩效管理工作基本上可以称之未承前启后的一项工作。它既是对员工前阶段的工作成绩的一次评