雇主品牌赢得人才争夺战——专访中人网特聘讲师郭崇华先生.docVIP

雇主品牌赢得人才争夺战——专访中人网特聘讲师郭崇华先生 据09年4月份在美商会发布的《09年度美国在中国白皮书》披露，中高级人才匮乏 已经连续两年被列为在华经营的外资企业所面临的主要挑战之一。近年来，国企在全球范围内招揽人才的新闻也不绝于耳，民企求贤若渴，高薪挖角的案例也比比皆是。企业之间的人才竞争，尤其是中高层次人才的竞争，日益成为企业战略上关注的重点。 在这样的情况下，企业纷纷致力于塑造雇主品牌，以吸引和留住高级人才，为公司在人才市场上建立可持续的竞争优势发挥独特的关键作用。那么，究竟什么是雇主品牌？雇主品牌能为企业带来哪些价值？如何塑造雇主品牌？ 带着这些问题，本刊采访了第一个进行人才争夺战—雇主品牌沙盘模拟课程设计的人力资源顾问、中人网特聘讲师郭崇华先生。 《管理@人》：从2000年开始，很多企业热衷于雇主品牌的塑造，那么，到底什么是雇主品牌？塑造雇主品牌形象对于企业到底有哪些作用和意义？ 郭崇华：雇主品牌其实是一个企业多方面的积累，有形的和无形的要素积累，雇主品牌包括六个方面的要素，第一就是高管团队在市场上的声望，第二就是直接主管的素质，第三就是企业的薪酬与福利，第四是，日常工作体验，日常工作的细节，第五就是组织与文化，最后一个是学习与发展。 雇主品牌最直接的一个作用，就在于是帮助企业吸引到人才市场上的高端人才，这是第一；第二，企业可以相对于竞争对手更合理的薪资成本吸引到这些人才；第三，进一步提升企业员工的敬业度。 其实企业不塑造雇主品牌，依然会有很多人才来应聘，但这些主动投简历的人才，我们称之为主动求职者，据调查研究，他们往往在素质、技能包括经验以及对企业的忠诚度方面，都要比所谓的被动求职者低，所以，企业往往想找的是被动求职者，就是不主动投简历的人，我们称之为蓝海人才。这种人才往往很难通过常规的、传统的招聘渠道找到，通过传统招聘渠道实际上找的都是红海人才，就是主动投简历的。国际上有一个调查，全球来看蓝海人才占50%，红海人才也是50%。但是在中国红海人才比例还要高一些，大概占到54%，蓝海人才占到46%。 企业传统上通常通过猎头寻找蓝海人才，但是猎头非常贵，而且猎头寻找蓝海人才的数量也是有限的，不能够满足企业对高端人才大规模、常年的需求。企业过去面临黑暗中摸螺钉，摸到哪个是哪个的情况，搜寻成本就很高。而最好的办法，不是去找螺钉，而是想办法让螺钉来找我们，就像磁铁一样，把螺钉一下子就吸到上面，很快就能找到需要的人。塑造雇主品牌就是打造磁铁。 第二，国际上有一个调查，有雇主品牌的企业和雇主品牌很弱的企业，对比在他们吸引人才所花的薪资成本，有雇主品牌的企业，比没雇主品牌的企业或者是很弱的企业所花的薪资成本要低。 第三，就是由于雇主品牌是对企业的一种认同和强烈的认知，所以，他对人才的作用一个是现有的人才，一个是属于外部的人才，他能提升员工的敬业度。敬业度是属于在HR领域里边一个很常有的词，敬业度实际上是分两类，一个是情感承诺，一个是理性承诺。理性承诺就是说我相信我待在这个企业和我自身的利益一致，第二个所谓的情感承诺是说我非常相信并喜爱这个企业的价值观和文化，因此我喜欢这个团队，喜欢这个老板，喜欢我的同事，所以他是带有一种情感的承诺。 很有意思的是，对于外部人才来讲，理性承诺非常重要，因为他关注的要素主要是跟这些理性方面的因素有关，比如说薪酬、发展的机会等；而对于内部现有的人才，当他在这个企业待久了以后，理性承诺的因素就变成一种常规了，对于他来说最重要的是我的老板怎么样，我能不能跟着他能学到很多东西，能不能跟着他有发展，我的同事怎么样，我周边的同事是不是都是高素质的，这些东西对他产生一种很强的挽留效应。所以，吸引因素和挽留因素有不一样的地方，就体现在这一个方面，强化雇主品牌带来的就是吸引效益。 《管理@人》：塑造雇主品牌通常有哪些方法？ 郭崇华：塑造雇主品牌的理论要远远滞后于实践，可以看到，市场上关于雇主品牌这方面的文献或者书籍可以说是凤毛麟角。 中国企业近年来越来越重视雇主品牌的塑造，从社会上众多的雇主品牌评比可以看出。这些雇主品牌的评比，往往比较强调专家的评价，包括我本人也曾经被邀请到类似的评比中，这样评比的流程我认为是比较荒谬的。因为我们作为外部的专家，对于并企业没有深厚的了解，没有和员工真正地接触，最多了解雇主品牌包含哪些因素，但是没有资格去评价这个企业的雇主品牌是好还是不好，我们很难面对一个清单上面的180个企业，评价哪个企业好或者不好。我们可以为知名度打分，但是我们没办法对雇主品牌打分。在我看来，企业的员工最有资格来评价雇主是好或者不好。 分析摸索之后发现，这些雇主品牌做得很好的企业，其实际操作大体遵循同样的模式，或者是类似的模式。起点就是员工满意度调查，首先要知道员工是怎么想的，怎么看的，还不光要调查他的满