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BCG矩阵视角下的人力资源业务分类管理新思路1 对于组织人力资源管理而言，外包已经成为一种趋势，但是企业应该如何进行人力资源外包？这是一个值得认真思考的问题。在企业管理中，人力资源流线型管理似乎成为一种新的趋势，即将人力资源管理分成行政事务板块、支持性事务板块和战略性决策板块。而社会及学界普遍认为的是应该把行政事务板块这类事务性的活动进行外包，甚至支持性事务板块也进行外包，只留战略性决策板块，认为它才是组织的核心。而且似乎很少有研究者对此存有疑意，但是，真的是这样吗？本文以BCG矩阵为视角对企业人力资源的分类外包及管理进行了新的思考。一 关于BCG矩阵BCG矩阵（BCG Matrix）是由波士顿咨询集团（Boston Consukting Group）开发的。BCG矩阵是将公司业务标在一个分别以预期增长率和市场分额为纵横坐标的矩阵中，以便确定哪项业务可以提供较高的潜在收益，哪项业务在消耗公司的资源。根据BCG矩阵的分析，公司业务可以划分为以下四种类型，具体如图示01所示：高 预期的增长率低低明星问号 现金牛 瘦狗 高低 （图示01）如上图所示,在BCG矩阵中将公司业务分为四种类型，以下逐一做一点简要的介绍：u 明星（高增长，高市场分额）。这些业务处于快速增长的市场中，并且占有主导的市场分额，它们对现金的贡献取决于投入的资源。u 现金牛（低增长，高市场分额）。落在这个象限的业务可以产生大量的现金，但是它未来增长的潜力是有限的。u 问号（高增长，低市场分额）。这些业务处于有吸引力的市场中，但只有较小的市场分额。u 瘦狗（低增长，低市场分额）。处于这个范畴的业务不产生或不消耗大量的现金，但这些业务只有低市场分额和低增长率。BCG矩阵的战略含义是管理者应该尽可能地从现金牛身上收获现金，而限制在这些业务上的新的投资；利用从现金牛业务上获得的大量现金，投资于明星业务和问号业务，这些业务具有较高的增长潜力。BCG矩阵是一种极为有用的战略管理工具，它提供了一个框架，有助于理解多元化业务和帮助管理者建立资源分配决策的优先目标。BCG矩阵使得组织更好的认识自己，而不至于随波逐流和人云亦云。二 BCG矩阵视角下的组织人力资源业务分类在本文中，笔者引入BCG矩阵，对组织人力资源进行业务分类，同样利用BCG矩阵的二维象限，分别以业务的预期竞争力保持状态和业务当前竞争力为纵横坐标对组织人力资源业务进行分类，其中，预期竞争力保持状态是指组织的该项人力资源业务在未来较长一段时间的竞争力预期状态，而当前竞争力即是指组织该项人力资源业务在当前的竞争力强弱。具体分析如图02所示： 好 预期竞争力保持状态差明星问号 现金牛 瘦狗 强弱 （图示02）如上图所示,在本文的BCG矩阵中将组织人力资源业务分为四种类型，以下逐一做一点简要的分析：u 明星（预期竞争力保持状态良好，当前竞争力强）。组织这种类型的人力资源业务在当前竞争力极强，且在较长一段时间内仍将保持良好的竞争状态。u 现金牛（预期竞争力保持状态较差，当前竞争力强）。组织这种类型的人力资源业务当前竞争力较强，但是这种业务在未来较长的一段时间内很难保持良好的竞争状态，甚至会每况愈下。u 问号（预期竞争力保持状态较好，当前竞争力较弱）。组织该类人力资源业务预期在较长一段时间内会保持较好的竞争状态，但是该项业务当前竞争力较弱。u 瘦狗（预期竞争力保持状态较差，当前竞争力较弱）。组织该类人力资源业务预期竞争力状态较差，当前竞争力也较弱。通过BCG矩阵对人力资源业务从一个新的角度进行分类，可以发现组织人力资源的真实市场水准和未来竞争力状况，对组织进行人力资源管理和外包提供新的视角。三 组织对不同类型人力资源业务的处理思考针对BCG矩阵对组织人力资源业务的不同分类，组织当采取何种处理方式呢？对于组织而言，最常用的处理组织事务的手段无非是两种，一种是正向的支持和激励，例如：资源支持、领导支持、政策支持、价值观和文化支持等等；而另一种则是反向的惩戒、威慑和裁撤，例如：组织规范限制、组织条例约束、组织文化排斥等等。在本文中，笔者认为，正向的支持和激励可以看作是一种对组织事务的牵引力，而对于反向的惩戒和威慑则可以看做是一种对组织事务的推动力。而对于牵引力和推动力而言并无绝对的好坏之分，只是组织资源投入的多少的问题，具体情况要具体分析。对于牵引力而言，需要组织做较多的正向工作和组织资源的投入；而对于推动力而言，则组织工作和投入可相对较少。笔者以这两种力量为基点出发对组织四种人力资源业务类型做如下分析,具体如图03所示：大 牵引 力 小问号 明星 瘦狗 现金牛 小大 （图示03）正如上图所示，笔者分别以牵引力和推动力为纵横坐标对组织的四种人力资源业务类