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中国企业现阶段面临的主要矛盾是什么？ 目前大多数中国企业面临的最主要矛盾是什么？是老板作为企业核心竞争力与企业做大之间的矛盾， 几乎所有新兴企业成功的背后，一定都有一个具有过人之处的老板；而几乎所有这些企业做大的困 境，也在于老板本身。这种成也萧何败也萧何的矛盾，构成了一个特殊的景像：生机勃勃但管理混乱。 这是很多企业家非常典型的困惑，怎么办？我对他们讲，人力不能及的地方，就是制度显现力量之 处，你可不可以放下“老板的架子”，耐心地将企业的业务流程制度化，耐心地让员工按制度要求而不 是你的指令工作，为什么有些企业家能够管理上万人，而另一些企业家只能管理一百人？关键在于企 业家自己内心相信什么？只相信自己的人自然信赖的是自己的权威和亲信，认为员工只有在监督和压 力下才会努力工作，而相信别人的人就会相信公平的制度，也只有公平的制度才会创造员工对企业的 忠诚。 “人们不拒绝改变，人们拒绝被改变”！坦率地讲，企业家自己拒绝变革，正是大多数企业制度缺位的 根本原因！中国企业迈向制度化的最大瓶颈，是企业家能否完成对自身的否定和突破！ 我一直在努力帮助企业家获得突破，最近四年多的时间，我为万科、腾讯、正海集团等数百家家企业 提供了深入的咨询服务。我们从这些公司的优秀经验中，从我们的咨询实践中，总结出一整套全新的 制度化管理工具，这里呈现给大家两套极具操作价值的管理方案：《战略突破》、《执行突破》。 您可以根据自己经营企业的经验，对这套模板加以改造，建立起牢固的管理体系。 苦难的根源是你自己，救世主也是你自己，谁先战胜自己，谁先获得突破，谁就获得未来！ 中国公司的执行问题： 中国企业为什么普遍缺乏核心竞争力:执行力太差？ 中国公司的执行问题是由三大原因造成的 一、执行问题的文化原因： 二、 执行问题的制度原因： 三、执行问题的人的原因 问题一：如何留住优秀的人才？优秀的人才违反了制度以后怎么办？ 　第一，如果你觉得一个人才很重要，离开他你的企业会出现大的问题，那么责任在你。因此在人才体系里面，你首先要树立一个思想，你的公司绝对不会是离开谁就活不下去的。如果说离开谁活不下去，那责任就在你。 第二，你记住：所有的人才都属于社会，不属于你。他是社会人才，是社会的人才，就可能流向社会，你一样可以从社会纳进人才。在人才思维上，一定要限定社会的概念，而不是将他私有化。因此，你就要在他离开公司之前作出打算，如果你这样做了，心态就会很平和。如果一个人跟你提出辞职，你绝对不要用高薪把他留下来。因为只要这样做了，一传出去，就会有很多员工利用这个办法来对付你，这样你的麻烦就大了。 第三，既然人才是社会性的，因此你获得人才的方式方法会很多，我可以负责任地说，中国的人才是过剩的。重要的是创造获得人才的机制和渠道。所以说找不到人才是不可能的，只有你不会找。 最后一个观点更重要，就是人才是一个相对的概念。重要的是花时间来培养他们，帮助他们成长。你记住种瓜永远得瓜，种豆永远得豆。 案例一：熟人的恶果：　　刚花20万请来的高工车间吸烟，老板处不处罚？ 1、? 如果不处罚： 员工：老板言而无信，只怪自己没本事，等落到我的手里就收拾他。高工：老板怕我，核心的东西不能交给老板，让他继续怕我， 2、??如果进行了处罚： 高工： 　　A：走了。老板只是损失了20万，很庆幸，在还没有把全部企业交给他时，就发现了这个问题。但维护了企业制度的严肃性，以后定的制度就没有人敢不遵守了。人手方面就要扩大招人的管道，直到招到合格的人为止。　　B：没走，高工“这家公司很认真，严格，以后我要认真干，使出所有的本事。” 执行人材的标准： ??????????? 1、? 信守承诺 2、? 结果导向 3、? 永不言败 制度执行力中一个案例：宝洁公司 备忘录的关键：让接受方自己写备忘录，写完后由上面来批准，（这样可以让下属清楚自己做什么） 宝洁公司的执行力是通过强大而详细的工作流程和优秀的人才来保证的 三类主要的流程 CBA(Current Best Approach) 目前最好的方法 SOP(Standard Operation Procedure) 标准操作规程 Policy 公司政策 宝洁公司的“一页备忘录”的结构 相关信息（发自谁From、发给谁To、转交给谁CC、日期Date）； 标题:一句话说明要汇报的内容 概要：1-2句话总结该备忘录的主要内容； 总结：3-4行总结本备忘录的主要内容 背景资料：相关背景资料介绍（2-3行） 主要内容：备忘录内容（建议、意见、工作总结、信息共享等等） 原因、总结、经验、教训等：主要缘由、总结、工作计划等等. 下一步的任务：什么人在什么时间完成什么事情，需要什么样的资源需求等。 签名Sign To: