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人力与组织发展  关新“晋升风暴”训练营的缘起 培养大连合众未来的元帅、将军…… 建立团队晋升心态、打造团队晋升氛围 为大分下半年、甚至是明年的业绩平台提供人力保证 “晋升风暴”训练营营训 渴求成功，珍视机遇（我们的起点） 年轻心态，笃信纪律（我们的状态） 激情创业，崇尚实力（我们的导向） 依托梦想，见证奇迹（我们的誓言） “晋升风暴”训练营的构想 追求管理极限，让1/3的伙伴走进晋升系列 引导销售高手成为增员的主体 以净增率为导向夯实现有团队，以人才模式为主流批量打造合众制造的团队长 力求实现团队九个月实现人力三倍增长 “晋升风暴”训练营课程设置 一阶（想做增员） 大话增员、增员规划（方向确立） 二阶（爱做增员） 增员原理论、双赢增员（心理建设） 三阶（要做增员） 增员的规划与放量、被增员者心理分析（信心树立） 四阶（会做增员） 增员流程、增员实战（技术支撑） 五阶（习惯增员） 增员选择、新人辅导与养成（成果巩固） 两种组织发展 结论—— 同样是100人的团队一年后有多大跟增多少人没有关系；而是跟团队里有多少人有共同信念有关系。 人力成长公式 以前增员的误区—— 在于过度重视了“增量”的发展，而忽略了“存量”的发展。“存量”的发展，可以简单表达为“垂直成长率”。 结论 产能越高的人员留存率越高，垂直成长率越高（存量因素） 高产能人员销售效率高，增员效率高（增量因素） 销售效率和增员效率具有很大的相关性 从业的心态不同 说话的内容不同 增员的技能不同 发展的结果不同 高产能人员更多增员对团队的好处 利于晋升和营造晋升氛围 体现组织利益 提高高产能人员定着率 增员的关键环节 增员人的气质和在公司（行业）的变化是吸引人才加盟（了解）的关键 创业说明会和岗前培训班是人才认同保险的关键 团队氛围和团队成员的经历是促使人才加盟的关键，团队氛围不只是在正式的场合才可以感受到 从业前三个月的高绩效和及时的职业生涯规划是人才定着的关键 新人的从业背景，原工作岗位的工作模式及个人的成功特质决定其在寿险行业的成败 一个人的从业潜质是可以判断的——能不能做好保险，能做得多好都是可以判断的 关键在于我们是否能选出合适的人才——我们往往高估了自己“改变人”的能力，而低估了自己“选择人”的能力 寿险行业的前景，营销工作的简单、公平、公正是吸引优秀人才的重要因素。 传统行业人员最容易遇到工作环境“不公平”，也最反感这种“不公平”。 很多其他行业的高素质人才会遭遇阶段性的职业发展困境。 一种很常见的人性的弱点是：总觉得别人什么都好，自己才是最痛苦。 事实上，每个行业都有特有的瓶颈和障碍，高素质人员作为“行业尖兵”，他们更容易遇到瓶颈和障碍，这包括成长空间受限、工作失去乐趣和成就感等等…… “好增员”主要职业分布 财会人员 设计人员 医药、化妆品销售 房产中介 医生、护士 银行从业人员 办公室主任 教师 公务员 完全竞争行业的个体经营者  财会人员 工作趣味低，接触面窄 在原行业易出现困境 态度严谨 有记录的习惯 设计人员 态度严谨 工作乏味 逐渐失去成就感 有竞争的愿望 * 透过一阶段的课程传承，队伍有了基本的发展热望，未来我们会通过沟通、研讨、个案帮扶、承诺强化等各种方法维持、甚至是提升队伍的增员热情，透过未来参训的吸引，实现保费、人力的双轮并重。 2 1 100人 （10人有共同信念） + 500人 年底只剩下60人 = 100人 （共同价值观的整体） + 150人 年底200人 = 人力与组织发展关键在于现在团队中 有多少人的“灵魂”是一致的！ 表一：不同产能人员留存率与增员数 07年末组织人数 留存率 07年末 留存 07年人均净增员数 人数 06年承 保标保 编号 注:增员数包括间接增员 H1 12万以上 665 3.56 625 94% 2994 H2 6～12万 1687 2.92 1492 88% 6422 H3 3.6万～6万 2642 1.89 2079 79% 7072 H4 2.4～3.6万 2757 1.11 1847 67% 4888 H5 2.4万以下 15728 0.48 4881 33% 12607 合计 23473 0.98 11058 47% 33983 注:增员数包括间接增员 表一：辽宁不同产能人员留存率与增员数（2007） 表二：不同产能段人员的组织发展状况 人力总成长率 合计人力 人均净增员人力 净成长人力 年末留存率 07年脱落 人均增员数 07年增员人力