第九章护理人力资源管理PPT.ppt

四、护理人员职业生涯发展规划及管理 （一）、职业生涯规划设计的步骤 （二）护理人员职业生涯发展的管理 （一）、职业生涯规划设计的步骤 护理人员职业生涯规划的设计有七个步骤：确定志向→评估自我→评估环境→选择途径→设定目标→制定行动措施→评估和反馈。 确定志向 评估自我 评估环境 选择途径 设定目标 制定行动 措施 评估和反馈 → → → → → → （一）、职业生涯规划设计的步骤 1、确定志向 事业成功的基本前提，是制定职业规划的关键，最重要 。 2、评估自我 自我评估的目的，是认识自己、了解自己。 3、评估环境 评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。 4、选择途径 选择途径是以个人评估和环境评估的结果为决策依据的。 （一）、职业生涯规划设计的步骤 5、设定目标 是职业生涯规划的核心。 6、制定行动措施 没有行动，没目标的实现。 7、评估和反馈 调整认识和目标的界定。 （二）护理人员职业生涯发展的管理 1、所在组织承担的任务 2、护理管理者承担的任务 3、护理人员本人承担的任务 第五节 护理人员的绩效考核 一、护理人员的绩效考核的概念及作用 二、护理人员的绩效考核的内容 三、护理人员的绩效考核的方法 四、护理人员的执业考试与晋升 案例： G是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。 绩效考评的表格表明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特性都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格。所有的职工都完成了本职工作。除了S和L，大部分还顺利完成了G交给的额外工作。考虑到L和S事新员工，他们两人的额外工作量又偏多，G给所有的员工的工作量都打了优秀。X曾经对G做出的一个决定表示过不同意见，在合作态度一栏，X被计为一般，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以G没有在表格的评价栏上做记录。另，D家庭比较困难，G就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮助落实到实处。此外，C的工作质量不好，也就是达到合格，但为了避免难堪，G把他的评价提到了一般。这样，员工的评价分布于优秀，良好，一般，就没有及格和不及格了。G觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做的好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。 问题1：案例中暴露出什么问题 如果按案例中的方式方法进行考核，最终达不到考核需要的评定、诊断、反馈、等效果，并且会进一步影响公司绩效。该案例说明了两个问题，一是绩效考核体系本身不够健全，二是绩效考核人员没有坚持客观、公平、公正的态度进行考核。 问题2：针对案例出现的问题给出你的解决方案 绩效考核体系能够进一步明确考核要素和尺度，明确进行绩效考核的目的和重要性，设计一套科学的绩效考核制度和绩效管理程序，就能更加有效避免因为考评者本人主观因素导致考核结果失真，才能真正发挥绩效考核的作用。 第五节 护理人员的绩效考核 一、护理人员的绩效考核的概念及作用 1、绩效考核的概念：绩效考核又叫绩效评价。是指通过多种途径和方法收集被考核人员在工作岗位上的工作作为和效果的信息，并对其结果进行总结、分析、反馈的过程。 绩效评价≠绩效管理 绩效评价≠绩效管理 绩效管理关注 未来的绩效 解决问题 计划式 绩效评价关注 过去的绩效 经验 判断式 比较哦 绩效评价侧重于管理人员对员工的工作评价过程。 绩效管理是依赖于管理人员与员工之间达成的协议来实现组织或工作目标的一个动态的沟通过程。 绩效管理更强调通过员工的积极参与和上下级之间的双向沟通来提高员工绩效和组织效率。 评 价 结果 分等级 绩效评价 不仅对行为本身和行为结果感兴趣，而且对态度、表现和影响给予关注。 Human Resource Management 　　第六章　人力资源获取后的录用 Human Resource Management 2、护理人员的绩效考核的概念：是评价护理人员工作的效果、效率、效益。 （二）外出接受教育的方式 1、全脱产学习 2、半脱产或不脱产学习 四、护理人员的在职培训 （一）岗前培训 （二）临床护士的规范化培训 （三）护师培训 （四）主管护师培训 （五）副主任护师及主任护师培训 （六）临床护士规范化培训的应用 ▲四、护理人员的在职培训 （一）岗前培训 包括新护士的岗前培训和护士转岗前的新岗位培训 1.岗前培训的内容 2.岗前培训的方法 3.岗前培训的考核 1.岗前培训的内容 公共部分：护理部制定并实施，时间1-2周 内容有 ①医院环境及各职能部门简介 ②职业道德教育 ③职责、