营建企业的“心理契约”研究.pdfVIP

营建企业的 “心理契约 中国建筑一局集团装饰公司 姜荣涛 1．企业的“心理契约” (1)什么是企业的“心理契约” 为，“心理契约”是“个人所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织针对个人期望收获 而有所提供的一种配合”。简而言之，就是个人努力与组织要求的一致性、个人期盼与组 织希望的一致性，个人收获与组织提供的一致性，从而组织与个人之间达成一种心理上的 默契与配合。它虽然不是一种有形的契约，但它发挥着比有形契约(例如规章制度、合同 等)更为有效、更为牢固、更为长久的影响。 (2)“心理契约”的主要特点 “心理契约”的特点，是相对有形契约而言的。首先，有形契约大多是以文字形式明 确规定下来的，是看得见，有据可查的。“心理契约”既没有文字，也没有明确的规定， 更无据可查，是一种只能感悟的混沌意念，一种纯心理现象，它是看不见，摸不着的，是 无形的契约；其次，有形契约是建立在法(厂规也是法)的基础上的，是依靠命令、法 规、法律等维持生效的，“心理契约”是建立在组织与个人双方都自觉自愿的基础上，是 双方都接受和默认的，不存在法的效力；第三，企业“心理契约”是必须由企业与职工双 方共同营建的，缺一方不可的，但企业是主导方面，正如施恩教授所说，是“组织将针对 个人期望收获而有所提供的一种配合”；第四，有形契约一旦确定，就立即生效，“心理契 约”必须是在“契约”的双方经过互相考察和了解，并对对方都有了充分的信任之后，才 会生效；第五，有形契约一旦生效之后，契约的双方是不能随便毁约的，如有毁约，毁约 方是要受到一定的惩罚和负责赔偿的，企业的“心理契约”，只要有一方稍有不满，就可 随时“毁约”，自行解除，不需要负什么责任，尤其对职工一方来说，更是如此；第六， 有形契约大多有一定的期限，期限到了，契约也就不生效了，“心理契约”无期限限制， 只要形成“契约”的基本条件不变，“契约”一般都是有效的。 (3)并不是所有正确和必要的企业行为都能营建“心理契约” 营建企业的“心理契约”，也是一种企业的管理行为，但并不是所有的企业管理行为 都能形成“心理契约”。有的企业管理行为，在企业是必要的或必须的，但在职工个人就 不一定是必要的或必须的，甚至是职工个人所反对的。例如惩处和开除职工，职工个人一 般都反对，这样的管理行为在企业可能是十分必要的，并且是正确的，但无法和有关职工 个人达成“心理契约”；有的企业管理行为，处理不好，企业与职工很难达成“心理契 约”，处理得好，有可能达成“心理契约”。例如职工下岗、退休，干部退居二线等，职工 327 多数开始可能不情愿，但只要讲清道理，执行政策得当，多数人还是理解和支持的，也能 达成“心理契约”。恰当的管理行为，又是因人、因事、因时而确定的，不是一层不变的。 例如调动职工的工作，对有的人来说，可能心满意足，能达成“心理契约”，有的人可能 不满意，达不成“心理契约”。但有些企业管理行为与企业的“心理契约”，又有相对的稳 定关系。比如按政策给职工普遍长工资，职工都能满意，容易达成“心理契约”。有的管 理行为，可能让多数人满意，与多数职工能达成“心理契约”，这样的管理行为可行。有 的只能让少数人满意，多数人不满意，与多数职工不能达成“心理契约”，这样的管理行 为就值得考虑。还有的企业行为，从企业的长远利益来看，是正确的，但与职工的近期利 益有较大的冲突，职工从心咀不愿意接受。这样的企业行为，就应缓行。 2．怎样营建企业“心理契约” 营建企业的“心理契约”，主要是在“心理契约”点卜下功夫。“心理契约”点，是指 那些能够引起企业与职工心理沟通并引起共鸣，达成心心相印的具体企业行为。那么，企 业哪些行为是“心理契约”点呢?以我们之见，主要有以下这些具体的企业行为： (1)创造企业效益。企业与职工达成利益“共生”的“心理契约” 企业与职工虽有相互矛盾的一面，但更重要的是还存在着一一种利益共“生”的关系。 企业是全体职工的“生命共同体”，这是企业内聚力的根基，也是营建“心理契约”的基 础。效益是企业与职工共同追求的目标。有了效益，企业就能存在，职工的生活也有了保 证。因此，企业与职工必须共同努力，追求最大效益，让企业生存得更好，让职工生活得 更好。在这一点上，企业与职工是心心相印的，心理上是共鸣的，最容易达成利益“共 生”的“心理契约”。作为企业