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我在思索中坚持前行——一位HR的两年工作生存日记 来源：才富杂志 作者/刘侠 何谓人性化管理？2007年10月06日 星期六 公司有那么一批中基层干部，整天只知道将人性化管理挂在嘴边，但遇事却毫无立场和原则性。整个企业给人感觉就是机构雍肿，效率低下。到底何谓人性化管理？我们不谈社会人和经济人的关系，也不谈五项需求定理或双因子理论，回归到最根本的问题是，一家公司需要盈利，只有先盈利才可能有福利。人性化管理是公司应该给予员工的，但员工应该给予公司的回报则是高绩效和高增长。若中层管理者抱着任务式心态在工作，遇事大家都唱红脸，做好好先生，那么问题永远也没办法解决，则公司的经营一定会出问题，而一旦公司面临经营困境，一千多人的就业及家庭将由谁来负责？从这个角度来讲，我是比较喜欢用X理论来管理的。强迫他人、理所当然。 遭遇民工荒2007年10月22日 星期一公司订单猛增，本来是件很好的事情，可我们人力资源部门又得犯愁了，因为没办法找到充足的人力以满足出货需求。公司是做科隆市场的，订单就像过山车一样，跳上跳下，这就要求公司整个团队能够适应到这样急剧的变化，具备充分的灵活性和弹性。现在订单到手了、原物料入库了、机器开动了，但人力一下子跟不上，人力资源部门压力很大。为了招到生产线直接作业员工，我可谓是无所不用其极！整个人力资源团队全部支持招聘工作，我告诉他们“要不择手段地帮我招到人”，当然这个不择手段我作了解释，是指对自己不择手段，而不是对他人不择手段，要发挥出每个人最大的潜能。星期天？没有了！加班费？免谈，从现在开始，至少一个月内，每天若不能增员15人以上，我便没办法向公司交待，我知道他们很辛苦，可是我的要求不能放松，因为主管只要坐下了，部属就会躺下。依据我的经验，每次只要加大招聘工作力度，入职的人多，离职的人也就多，因为很多人来到公司后不习惯，很快就会申请离职，所以如果计划增员100人，那么目标应该定在150人，才能符合需求，也想过招聘不如留人这个道理，并开展了一系列的留人措施，但这个收效甚微，一是因为公司不可能无限制地拿资源进行投入，二是现在东莞员工的高流失率几乎每家公司都差不多。上周参加熊星博士主讲的一个关于企业如何留才的管理论坛，获得一个信息，中国的人力资源供给将在达到峰值后开始下降，即我们马上将会进入一个未富先老的时代。全国、全社会的事情我没办法管，可针对公司的招聘也确实感触蛮多的。几年前我们招聘的时候，只要贴个广告出去，招10个人基本上有50个人来排队应征，可现在反过来了，劳动者都持观望的态度，倒是公司招聘人员急得像热锅上的蚂蚁。当然这也是好事，起码证明中国经济成长了，就业机会多了，可是我看到的状况并不是就业机会多了，而是呈一种结构性失业态势，即普通劳动者岗位招不到人，大学生失业的倒比较多。另外，国家取消农业税以后，很多人在家种地也可以拿得到相当如打工的钱，自然不会背井离乡到外面来受苦受累了，而且我的亲身体会是，打工一年到头赚点钱都为电信、铁路、政府作贡献了。第三个原因就是：1989年出生的人，今年满18周岁，正是适龄劳动人口，但我见到过很多这种年龄段的人，与70年代出生的人真的大不一样，也许是没有吃过苦的缘故吧！80年代的人大部份是宁可玩，也不愿意去做一份辛苦的事。而且东莞的工厂好像越开越多，老工厂不断扩大规模，不断开分厂，新工厂不断开业。以上因素综合在一起，造成了东莞市结构性的民工荒。 ? 文化的力量2008年04月26日 星期六 公司组织架构调整，将其它单位的人力合并了一个到我这边。对于用人，我一向是以严格和挑剔出了名的。宁可虚位以待，也不会找一个勉强胜任的人将就着用。计划调整到我这边的那个人，我其实是不欣赏的。虽然能够做事情，但在我心中也只能算是勉强合格。其工作心态及工作品质很难达到我的要求。但碍于公司政策，又不能拒绝，只能先试用看一看。然后再安排一个按步就班，不需要创新的岗位给他做。但试用的结果却让我大跌眼镜！该员除了能够准时完成本职工作及我临时性安排的一些事务外，还能主动协助周围同事分担工作。也能够就一些工作流程上的问题向我提出合理化建议，并着力去实施改善。工作进度也可以及时回报。与在原单位所表现出来的拖拉懒散完全就像两个不同的人。后来我曾私下里跟此人沟通过。他告诉我因为我们的团队让他感觉有激情！原来人是可以被周围的事物感染的。一个懒散的人在一个勤奋的团队里也会变得勤奋，反之亦然。这也许就是团队文化的力量吧！没有不合格的职员，只有不合格的主管。 本位主义经理2008年09月04日 星期四“该员表现非常优秀，你们人力资源建议调整的薪水太低了！”某职能部门经理在跟我沟通的时候很气愤的样子。是啊！这样的坏人角色我不知道扮演多少次了。各职能部门经理在用人，可人资的职能就是要对公司的用人成本及用人