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如何有效激励和留用秀才兵 　　管理学的无数案例表明，一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡，在很大程度上是与其员工的工作积极性密不可分的。如何有效的激励和留用“秀才兵”是关系到企业生存和发展的关键命题。 　　激励向左，倦怠向右 　　以80后为主题的“秀才兵”进入职场已近十年时间，这群被贴满“崇尚个性”、“富有创意”、“抗压性差”、“忠诚度低”、“追求物质和短期利益”等五花八门的标签的新生代已在持续不断的争议声中崭露头角，并逐渐成为一个核心人才群体。而他们中的大部分人接受了前辈们无法企及的良好教育和信息社会所提供的广泛的知识涉猎，拥有更高学历和更综合的知识结构。如何让企业的人才管理适应人才结构的变化，有效的激励和留用这群“秀才兵”依然是一个关系到企业生存和发展的关键命题。 　　翰威特最佳雇主调研的最新结果发现，不论是最佳雇主还是其他参与调研的公司，高学历员工（大本及以上）的敬业度与普通学历员工（大本以下）的敬业度水平存在显著差异。高学历员工的敬业度普遍低于普通学历员工。这说明高学历员工的需求更为复杂，选择的机会更多，预期更高，满足预期的挑战也更高。而企业需要采取更有针对性地管理措施，才能有效驱动“秀才”们的敬业度。而员工的敬业度是衡量企业能否实现经营目标的重要指标。 　　那么什么是激励秀才兵敬业度的关键因素呢？研究结果表明，针对知识型的年轻员工群体，最常见的提升敬业度关键驱动因素通常包括：职业发展机会，工作任务，绩效管理及薪酬福利。而对于保持员工敬业度的常见潜在威胁因素则包括：成就感和工作生活平衡。 　　增加驱动因素，提升敬业度 　　一）职业发展机会指的是员工在企业中成长和发展的空间和环境。其中既包括学习和培训的机会，也包括晋升的体系和其他员工自我提升的机会。 　　秀才兵的重要特点之一就是较高的个人素质，不仅对于专业知识，最新的技术，对于经济管理等综合学科也有较多的认识。其中的很多人在学生时期就开始积累实习经验，也有不少人大胆尝试自己创业。企业在使用秀才兵的时候不要低估他们接受新知识和新技能的速度和能力。很多企业反映近年来通过校园招聘来的新人成长的速度和业绩远远超过企业高层管理者的预期。这是秀才兵的优势，也是管理他们的挑战之一。企业必须提供一套发展平台来满足秀才兵对持续不断提升自我能力和价值的渴求，并提供相应的指导。 　　二）工作任务是指员工是否喜欢自己每天的日常工作。 　　拥有一个自主的工作环境，做有创造性的工作是大多数秀才兵的期望。在智力密集型的企业管理有创造力的员工最重要的就是提供宽松的环境，避免设置过多的条条框框，森严的等级制度，冗长的审批流程。更多的为员工提供多样化的、有挑战性的工作任务，结合员工的兴趣和企业的业务需要，给予员工一定的自主选择工作内容，工作方式的机会，鼓励员工自我管理，留出自发参与、发挥能动性的空间，高度授权，及时反馈。而不再是依靠“权力”下达行政命令，依靠监管来控制员工的一举一动。而这种灵活的管理方式实施的前提是以信任为基础的管理理念和结果导向的绩效管理体系。 　　三）绩效管理是指企业的绩效管理流程是否能有效帮助员工提升绩效。 　　绩效管理不仅仅是绩效考核。绩效管理实际上是一个正式的，持续的沟通过程。考核只是绩效管理中的一个环节。由于知识型员工的管理不能采取生产线一样的计件的衡量方式，其工作过程难以监控，劳动成果难以衡量。在目标设定和评估的过程中，对于秀才兵需要同时设定和评估业绩目标和能力目标，因为业绩目标是通过能力提升来达成的。尤其针对秀才兵经验不足的特点，绩效管理中最应加强的不是考核而是反馈和辅导。企业需要增加评估和反馈的周期和频率，特别是提升带领秀才兵的经理们提供反馈和辅导的技能。同时，由于秀才兵们有较强的自我意识，崇尚个性且富有创意，可以特别设定更多的团队指标来增强他们的团队意识和协作精神，让他们意识到团队的成功才是自我成功的体现。 　　四）薪酬福利指的是员工认为自己所得到的经济回报相对于自己的付出与贡献是否合理。 　　很多关于80后的争论在于这一群体的“现实”和“急功近利”。 在信息社会时代，薪酬信息也是很容易获取的信息之一，网上“晒工资”的大有人在。初涉职场的秀才兵往往受这些信息的影响很大。薪酬福利确实成为秀才兵们择业时的第一考虑因素，但在驱动敬业度的作用上则比不上职业发展机会的重要性。所以，所谓“现实”体现的是一种理性的选择，新一代们更多考虑的是一个工作的“性价比”。如果一份工作能带来快速的职业发展和成长，那自身的市场价值也会有相应的提升，所面临的职业机会和选择也会更多，同时宽松的工作环境、做自己喜欢做的事情、感觉到被重视和尊重等都是隐性的回报。企业沟通薪酬福利时应该从“整体回报”的角度考虑。针对秀才兵快速实现自我价值提升的诉求，企业可以加快加薪的频率，采取小步快跑的策略，应对