宝钢 NET-5M模式培育新员工.docVIP

宝钢 NET-5M模式培育新员工 宝钢分公司通过由入司培训模块、岗位认知培养模块、工作文化培养模块、军事训练培养模块、项目引导培养模块这五个模块组成的“NET-5M新员工培养通用模型”有力地培养了大批新员工，使他们从大学生快速成长为职业人。 作为宝钢的核心单元，宝钢分公司承担着为集团公司输送人才的重要任务，因此，宝钢分公司近年来招聘了大量的新员工，并且对新员工的成才周期要求越来越短，素质技能要求越来越高。为了加速新员工成才步伐，宝钢分公司推出了具有自身特色的“NET-5M新员工培养通用模型”。 “NET-5M”即“新员工二年期五模块（New Employees Two Years-5 Modules）”，具体是指新员工入公司后2年内，经过逻辑严密、循序渐进的入司培训、岗位认知培养、工作文化培养、军事训练以及项目引导培养这5个模块的系统培养，使其从一个大学生快速成长为一名职业人。 新员工的成长规律 经过系统的分析与研究，我们发现新员工进入企业后一般会经历以下四个发展阶段： 憧憬向往期。新员工刚进入企业时，满怀激情，希望能有展示自己才华的舞台，尽快得到企业的认可。但是，除了在应聘时获得的简单信息外，新员工对企业的实际运作情况几乎一无所知。此刻，他们最想知道的是公司的生产与经营状况、规章制度、工作流程、公司对员工的要求、企业文化以及未来发展前景等基本情况，以便通过深入了解并对照自身素质作出比较清晰的定位。 角色模糊期。新员工在参加了公司组织的集中培训并工作一段时间后，对企业有了一定程度的了解，但由于对自己的岗位职责没有清晰认识，因此对即将从事的工作和未来的职业发展方向感觉迷茫，希望对工作环境和岗位要求有清晰的了解和认识。同时，从这一时期开始，随着对企业了解的不断加深，原有的完美预期与现实之间产生了一定的差异，思想容易出现一些波动。 发展认同期。随着对企业的深入接触和熟悉，员工对“新家”有了归属感和认同感。同时，在逐步建立清晰、理性的企业概念和岗位概念时，他们也不断寻找工作与个人兴趣的结合点，这也是新员工真正融入企业，成为企业“内部人”的过程。在这一时期，新员工渴望得到肯定和鼓励，获得工作的成就感；同时，企业也要求他们在工作中，能够建立起良好的人际关系和工作关系。因此，这一时期，他们在逐步认同企业的同时，也获得了企业的认可。 踌躇满志期。新员工在接受了公司提供的系统培训后，经过师傅的指导和同事的帮助，已经较好地适应了工作环境，发展了一定的人际关系，自身的综合素质和自信心也得到了明显的提高，渴望有机会承担重任，以展示才华、体现价值。 NET-5M的五大培养模块 结合新员工的特点和成长规律，宝钢分公司提出了适用于新员工培养的二十四字方针：“系统思考、尊重规律、因势利导、循序渐进、共同责任、注重实效”，并提炼出“NET-5M新员工培养通用模型”（见图1）。 如图所示，C（Capacity）代表新员工的能力曲线，C′为理想模式下，经过系统培养后的新员工能力曲线，在更短的时间内满足能力要求。横轴P（Period）为时间，纵轴A（Aim）是阶段性培养目标。 NET-5M新员工通用培养模型具体由以下5个模块组成： 入司培训模块（M1模块）。让新员工快速熟悉公司基本情况，尽快调整心态、规范行为，初步树立与宝钢价值观相一致的价值取向，约为二周时间。 主要由集团公司、股份公司与宝钢分公司人力资源部联合实施，一般采取集中封闭培训的方式，对新员工开展公司概况、企业文化、生产工艺流程、规章制度、工作方法、行为礼仪等内容的培训，同时穿插简短而又隆重的新员工欢迎大会、精英面对面交流、职业心态适应讲座等活动。这不仅让员工对公司有一个比较全面的了解，而且在较短时间内，为新员工营造一种归属感，帮助他们树立正确的价值取向。这些内容的考核方式主要为集中测试与部门小结。 岗位认知培养模块（M2模块）。帮助新员工尽快了解岗位要求，知晓工作内容，熟悉相关制度、工作业务流程等，约为二个月时间。 主要由各部门组织实施，采取岗位培训与师带徒相结合的培养方式，培训内容则包括部门职责、岗位说明书、管理文件、三大规程、相关工艺流程或设备情况以及历史资料（如科研项目、故障记录、专题报告等）等方面。通过这一模块的培养，使新员工清晰知晓即将从事的岗位对自身知识和技能的要求，进而明确自己的努力方向。内容的考核方式为部门测试和撰写小结。 工作文化培养模块（M3模块）。让新员工深入体会和全面了解公司的管理文化，掌握公司推行的工作方法以及一些必要的工作技能，大致为半年时间。 采取集中封闭培训、岗位轮换培训、业余自学、师傅带教以及绩效辅导等培养方式。集中封闭培训主要由公司人力资源部组织实施，内容包括六西格玛精益运营思想与方法、综合体系标准、专项工具以及深入系统的工艺、设备与产品知识等。岗位轮换培训则由各部门