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浅析岗位、绩效、薪酬管理在企业人才管理中的作用 　　摘要：现代人力资源管理认为，“人是企业第一资源”，人力资源管理目的就是通过有效的政策吸引人、培育人、激励人、留住人。在诸多人力资源管理职能中，其核心是通过岗位管理中的岗位设计、分析、评价和严格、规范的绩效管理，从而制定一套对外具有竞争力、吸引力，对内具有公正性、对员工具有激励作用的薪酬体系。本文旨在探讨岗位、绩效、薪酬三个模块在人力资源管理中的关系，结合企业文化建设，分析他们的相互依托和引人、育人、激人、留人的核心作用。 　　参考文献： 　　（1）《新经济时代解读哈佛》编委会编写，中华工商联合出版社出版 　　（2）劳动和社会保障部、国家就业培训指导中心编写《企业人力资源管理人员》职业资格培训教程中国劳动出版社出版 2002年10月第一版 　　关键词：岗位设计 岗位分析绩效管理 薪酬设计 企业文化 　　“在创造性经济中，最重要的资产是人，公司能够做得最明知的事情，就是创造一种留得住最优秀人才的环境”。①因此，如何建立引人、育人、激人、留人机制，成为现代人力资源管理中普遍关注的问题。在日常工作中，我们都觉得人力资源很重要，有很多管理职能，可对于如何凸显人力资源的重要性这一问题，往往无从下手。笔者认为，虽然人力资源管理的职能很多，但要真正发挥人力资源管理优势，建立一套科学的引才、育才、激才、留才机制，岗 　　注释：①《新经济时代解读哈佛》编委会编写中华工商联合出版社出版2001年4月第一版封面语 　　位（POSITION）管理、绩效（PERFORMANCE）管理和薪酬（PAY）鼓励这“3P”是实施科学人力资源管理的基础，是人力资源管理的核心。 　　一、岗位管理 　　岗位管理如同为员工设计发挥、发展的舞台。岗位管理一般分为岗位设计、岗位分析和岗位评价三个步骤。 　　第一步是开展岗位设计，它是根据企业需要并兼顾员工个人需要，规定某个岗位的任务、职责、权利以及在企业中与其他岗位关系的过程，实际上她也是企业文化对员工工作规范的一种替代物。严格、科学、细致的岗位设计，可以培育、提高员工的一致性，可以带来员工行为的预测性、次序性、同质性。因此，岗位设计应当满足企业劳动分工和协作的需要；满足企业不断提高生产效率，增加产出的需要；满足员工在安全健康舒适的条件下从事生产劳动过程中生理、心理上的需要，也就是为人才提供一个可以干事业的良好环境。对于新企业来说，首先确定新企业的机构，依据机构设置岗位及流程；对于老企业而言，则应根据企业发展状况对现有的岗位和流程进行优化、调整和再设计，丰富工作内容，提升员工对工作的满足感、成就感，以延长员工工作的兴奋期，从而为营造一个很好的留才环境，建立一种和谐的文化氛围。如：工作内容多样化、工作扩大化、工作自主性，充实工作内容，促进员工更好地完成岗位工作。 　　第二步是进行岗位分析，岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供依据，分析企业的岗位设置是否符合因事设岗原则，是否符合岗位设置最低数量、有效配合、上下之间是否有效协调、体现经济、科学、合理、系统化原则，保证事得其人，人尽其才，人事相宜。岗位设计的成果是岗位说明书。岗位说明书是在对岗位设计进行分析的基础上编写的，应该包含的内容有：该岗位在企业中的地位以及同其他岗位之间的工作关系，该岗位的职责、任务和工作目标，该岗位的工作环境、条件以及该岗位的入职要求等，它是以岗位设计为基础的。为了使上述内容规范明了，岗位说明书一般以表格的形式表达。如下面岗位说明书样表： 　　第三步是进行岗位评价，它是依据岗位设计、岗位分析和岗位说明书，对企业设置的岗位难易程度、责任大小及各个岗位在组织中的作用、价值等进行评价，为薪酬管理提供依据。通过岗位评价，发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务、技能水平，现有岗位上的员工是否符合岗位的任职资格要求，从而为改进管理、确定合理薪资奠定基础。岗位管理是整个人力资源管理的基础，其工作质量的高低决定了管理效果的好坏，也决定了人的行为是否和谐、统一，这就是企业文化范畴所说的开放、自由沟通，促成员工自觉遵守、参与管理的创造性文化。如陕汽集团公司“让沟通变得更容易”的管理理念，实际上就是依据岗位管理，让员工知道自己该做什么，不该做什么，以致不会发生工作内容和管理角色相冲突现象。因此，人力资源管理人员要充分重视这项基础性工作，及早开展并不断改革创新，使其趋于完善，为企业引人、育人、激人、留人做好岗位设计、分析、评价工作。 　　二、绩效管理 　　绩效管理是人力资源管理中难度最大的一项工作。绩效考核指标的制定非常复杂、繁琐，即便是经验丰富的人力资源行家也很难在短期之内制定出一套科学、合理且操作性很强的绩效考核指标。我们讲绩效，不是单一的考核员工，而是通过绩效考核目标