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浅议我国国有企业经营者薪酬激励 一、引言 自1994年以来,我国已确立了国有企业改革的目标是建立“产权清晰，权责明确，政企分开，管理科学”的现代企业制度。随着现代经济的发展和企业制度的变化，所有权与经营权分离，企业自主经营的地位随之确立，企业高层的决策越来越集中到企业经营者手中。他们是经济发展的一种重要的人力资本，在领导企业创造价值的过程中，他们投入的不是一般的劳动，而是一种素质和精神的综合，因而，他们是企业的核心和灵魂。对企业经营者的投入给予合理的回报，不仅能调动他们的积极性，而且最终将关系到企业的生存和发展。 二、国有企业经营者薪酬现状分析 管理学家认为，所有人类行为都具有一定的目的性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为，而人的动机多起源于人的需求，在组织中，人的努力水平取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足个体的需要，而激励，正是指激发、引导、保持个体的行为，使其实现激励主体所期望目标的过程，一个激励的过程，实际上就是满足人的需求的过程。 国企经营者是指在国有企业中从事企业战略性决策并直接对企业经营活动和经济效益负责的高级管理人员，国企经营者作为一般意义上的人，当然也有一般人所有的生存等基本需要。但由于他们已经获得了一定程度的成功，他会同时有更高层次的需要。一般来说，经营者的需要包括经济收入的需要、安全的需要、社会性需要、权利的需要、成就需要。根据弗隆姆的期望理论，设计一个有效的激励机制必须充分考虑被激励者的个体需要，所以对国企经营者实行有效的激励，首先要通过分析经营者现状，才能了解经营者的需要，使激励具有针对性。当前我国国有企业经营者的薪酬具有以下几个特点： 1、国有企业经营者收入水平偏低 根据中国企业家调查系统的报告，1998-2001年国有企业经营者年收入情况（%）如下图所示： 从表中可以看出， （1）经营者收入自98年以来逐步上升，与1998年相比，收入在6万元以下的经营者减少了15．3个百分点，但80%以上的国企经营者收入在6万元以下，经营者获得高收入的比例不大。 （2）与非国有企业相比，国有企业经营者的收入普遍偏低。 2、国企经营者收入形式与期望不符 中国企业家调查系统对企业经营者收入形式的调查结果显示：企业经营者不满足于“月薪”或“月薪加奖金”的收入方式，期望采用现代企业的一些薪酬制度，“年薪制”是最受推崇的收入方式，其次是“股息加红利”与“股份期权”。调查结果显示，实际采用“年薪制”、“股息加红利”与“股份期权”的企业并不多，分别只占17.7%、17%和3.7%，收入形式大多还是“月薪”(42.7%)或“月薪加奖金”(37.1%)，这表明企业经营者实际的收入形式与期望的收入形式之间差距较大。 3、固定报酬多，浮动报酬少据《经理人》杂志2000年对京、沪、穗、深四地薪酬状况的调查，在所有有浮动薪酬的经理人中，浮动薪酬占年收入50%以上的仅有7.3%，浮动薪酬占年收入40%-50%的有5.2%,占年收入30%-40%的有 12.2%,占年收入30%以下的有75.3%，大多数经理人的浮动薪酬占年收入的比例在20%以下。这反映我国企业经营者薪酬制度还比较僵化,各企业浮动薪酬还留在浅层上。 4、责任与风险不相称 在调查中，当问及“您认为自己的责任和风险是否已得到报酬”时，调查结果显示，大多数企业经营者认为自己的责任与风险没有得到合理的报偿。 说明薪酬与经营者经营业绩的关联程度不大，大多数企业经营者认为自己的责任与风险没有得到合理的报偿，只有0。9%的企业经营者认为自己的责任与风险“全部得到了报酬”，而认为只是“部分得到报酬”和“基本没有得到报酬”的分别占54。0%和45。0%。 5、社会保障水平低 一般人认为，企业家大多收入丰厚，不太担心个人的社会保障问题。但在问及“您退休以后最大的担忧是什么”时，调查结果显示，企业经营者的选择依次是：“没有足够的社会保障(44.8%)”、“心理失落没有寄托(19.7%)”、“经济收入减少(14.2%)”、“没有满意的社会地位(9.2%)”、“没有便利的生活条件(5.7%)”。其中，国有企业经营者对“没有足够的社会保障”担忧的占55.6%，比其他类型企业高13个百分点以上。另外，与1996年调查数据比较可以看出，企业经营者对“经济收入减少”和“没有足够的社会保障”表示担忧的比重在增加，分别由1996年的9.9%和2.8%增加到2002年的14.2%和44.8%。 三、相关理论 1、委托代理理论 在现代企业中，所有权与经营权相分离，所有者委托经营者从事经营活动，二者构成了委托—代理关系。委托—代理关系是一种契约关系，在这