经营者激励机制对上市公司经理层会计行为影响的分析管理.doc

经营者激励机制对上市公司经理层会计行为影响的分析管理 引言：随着信息披露的不断规范，上市公司经理层的薪酬状况逐渐公开，激励机制中存在的诸多问题引起了广泛的关注。现代企业所有权和经营权的分离，经理层常常以个人利益而非股东利益最大化为目标，使得上市公司经理层与公司所有者之间存在不可避免的利益冲突。经理层掌握了企业的控制权，代理所有者管理企业，由此产生代理人与委托人之间利益的差异和信息的不对称。近几年来，我国上市公司会计行为异常的现象越来越突出，以此导致的会计信息失真不断地误导投资决策，对我国证券市场的健康发展构成了巨大威胁。为了规范上市公司会计行为，进行此项研究显得格外重要。 一、我国经营者薪酬激励结构 经理层的表现对上市公司发展有着重要影响，完善上市公司经理层的激励机制对我国上市公司以及整个宏观经济的健康、有序发展具有重要意义。 有吸引力的薪酬是吸引经理层和调动其积极性的重要手段。我国薪酬激励结构如下： 以下重点讨论常用的年薪激励和股权激励在我国上市公司中的运用情况。 1.年薪制 所谓“年薪制”是指以企业经理层为实施对象，以企业一个经营周期即以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的一种薪酬制度。[1]年薪制将经理层的收入与经营业绩挂钩，更好地调动了经理层的积极性、主动性。 (1) 年薪制的激励机理分析 年薪制就是要求年薪收入者的报酬来自于年度企业经营效益的分享。其中年薪=基薪+风险收入 I―经营者年基薪 a、b―调节系数.　a + b = 1 . 0 ≤ b ≤ 0.4 w―上年度地区职工平均薪酬 w―上年度本企业职工平均薪酬 N―基薪与职工平均薪酬倍数 C―上年度企业经济效益考核评价得分 D―企业生产经营规模评价得分.且 0.5 ≤ C+D ≤ 1 其做法是：将企业职业经理人的年薪分为基薪和风险收入两部分。基薪按企业规模、经济效益和本地区、本企业职工平均工资的一定倍数来确定；风险收入则以企业上缴利税、资产保值增值、劳动生产率增长等经济指标的完成情况，按基薪收入的一定比例来确定；超额完成核定的资产保值增值率基数指标时，设置奖励收入。 (2) 年薪制的优点和局限性 经理层独特的管理才能是一种稀缺的社会人力资源，一方面年薪制肯定了其劳动价值，体现了经理层在公司中的重要地位，而且激发了经理层的积极性。通过经理层的个人收入与公司绩效挂钩，体现了利益、风险和责任的一致性。另一方面，这又是年薪制最大缺陷的重要来源，容易导致经营者的短期行为。实行年薪制的公司过分关注净利润，每股净收益，营业收入等财务指标，使得经理层有动机操纵会计行为，通过虚增收入、削减开支等手段操纵利润，以谋取个人利益。此外，由于基薪比例远远大于风险收入，导致激励效果不佳。 2.股权激励 我国上市公司目前的股权激励机制有股票期权、股票增值权、限制性股票、业绩股等方法。在我国上市公司中采用较多的是股票期权，所以本文分析有关股票期权的现状为主。股票期权制度(Stock Option)，又称股票期权计划，是指经理层在与企业所有者约定的期限享有以合同规定的价格购买一定数量本公司股票的选择权[3]。 股权激励机制是一把双刃剑，一方面有利于降低代理成本，激发经理层的积极性，提高经营业绩，并避免了经营者的短期化行为；但另一方面，期权使经理层的收入增长过快，与一般职员的报酬差距过大，打击了一般员工的工作积极性。同时由于股价不直接反应经营者的行为，还受国家经济形势、市场等不可控因素的影响，使得股权期权的激励效果减弱。 另外，由于我国没有一个成熟的期权期货市场，实施期权制度的现代企业制度不健全，上市公司股权结构不合理，法人治理结构不规范，缺乏科学的员工业绩考核标准，实施股权的会计制度和会计准则没有建立，企业难以对期权业务做适当处理。再加上没有完备的法律法规做规范，期权激励制度在我国并不完善。 二、我国经理层激励机制的现状 （1）激励结构较单一，激励方式缺乏多样化。绝大多数上市公司的报酬形式为工资+奖金+补贴+福利，实施股权激励机制的公司较少。 （2）短期激励机制较成功，长期激励机制几乎难以实施。采用的主流激d励模式如年薪制、员工持股、管理层持股等没有发挥其应有的效果 （3）由于我国股权激励不规范，股票激励等长期激励方式也失去了长期激励的功能。 （4）经营者报酬与业绩的相关性较弱。 （5）我国目前在激励机制方面比较侧重激励，而不重视甚至忽视约束，需要注意的一个问题。 三、激励机制对上市公司经理层会计行为影响 我们认为上市公司经理层会计行为是指经理层在当前经营者激励机制下，通过权衡公司利益和自身利益后，在遵守相关行为准则的前提下，指导公司会计人员搜集、整理、加工会计数据，向报表使用者披露会计信息的过程。 经理层作为理性的