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裁员,是开始管理还是结束？ 　　通讯企业新一轮裁员潮又将席卷而来。传统手机巨头在市场压力下舍卒保車，裁员成为其瘦身的重要手段。当企业自身难保的时候，企业员工的利益又由谁来保护？这样一个悖论让不少国际知名企业在裁员的道路上走得磕磕绊绊。 　　从之前的诺基亚、无限讯奇到刚刚传出裁员风波的爱立信和LG，众多企业卷入其中。近日，有消息称LG手机研发中心的员工一半将被辞退，另一半会转岗到别的部门。LG昨天回应称，目前涉及的员工数量不详。另外，电信设备商爱立信日前被曝光正在裁员，裁员对象为爱立信广东顺德通信公司服务部门的32名员工，这一部门共有80多名员工，负责亚太、欧洲和美洲多个国家的前北电通信设备的售后技术支持。诺基亚中国裁员约169名员工被疑违法一事尚未完结，与诺基亚有关的另一家公司诺基亚西门子通信也将裁减大中华区240个岗位，涉及生产制造、服务、销售及职能部门。 　　诺基亚裁员遭诟病 　　其实早从8月3日开始，诺基亚（中国）进行大幅裁员，截止到17日，已有169名员工接到了来自人事部的单方面解约合同。据了解，本次裁员目标直指诺基亚最负盛名的自有手机操作系统塞班团队。让诺基亚（中国）意外的是，这场原计划持续10天的裁员行动，竟会像肥皂剧一样，拖沓并遭人诟病。 　　8月30日，29名员工联名拒绝诺基亚人事部提出的单方面解约协议，并质疑这是ldquo;非法rdquo;行为。而就在此前一天，诺基亚（中国）对外宣称整个裁员行动完全合法化。其实，6月24日之前，诺基亚（中国）就开始实施这场大幅裁员计划，但只是与被裁员工进行口头和初步的谈话，并未涉及具体事宜。 　　同时，诺基亚（中国）裁员的整个流程让事件的另一主角埃森哲浮出水面。诺基亚人力资源部要求被裁员工作出答复，即同意诺基亚的工作安排，与诺基亚解除劳动合同，并转入埃森哲工作。而对于不愿意转入埃森哲工作的员工，则必须同诺基亚解除劳动合同。 　　诺基亚在此后发表的声明中称：该169名员工中的大部分已经接受了埃森哲的职位。对于那些对于去埃森哲工作有顾虑的员工，我们积极与他们协商，同时鼓励他们在诺基亚内部积极寻求新的工作机会。对于协商未果的员工，我们将按照中国的法律法规规定支付经济补偿金。 　　据诺基亚员工透露，9月9日，诺基亚为拒绝加入埃森哲且不同意诺基亚单方面解除劳动合同的员工提供了一份可以继续留任诺基亚的解决方案。该方案为上述员工提供一个诺基亚其他部门的录用函，要求员工在9月26日作出选择，如果在规定时间内不签署上述文件，则将被视为拒绝，诺基亚从而进行单方裁员。 　　然而，上述方案遭到在场20多名诺基亚员工的反对。一位参与沟通的诺基亚员工表示，上述方案漏洞百出。方案中，没有岗位级别，也没有工作描述。更为重要的是，该方案对多数被裁员工的岗位级别进行了降级。 　　一位不愿意具名的劳动法律师则表示，按照劳动法相关规定，如果企业发生重大变化，导致劳动合同无法继续履行，那么企业可以在与员工协商一致的情况下进行调岗或者降薪，若协商不一致，企业可以提前30天通知，并与员工解除劳动合同。不过，企业负有提供停产停业以及合同无法继续履行等举证责任，解除超过20人或10%员工的劳动合同，还需要向当地劳动行政部门进行报备。 　　裁员是门艺术 　　虽然诺基亚的裁员风波还在继续，但是对于每一个职场人来说，如何吸取教训、保护好自己的利益才是最重要的。亲自参与过三次裁员的李开复教导我们，要避免被裁，应进行预防性的ldquo;自救rdquo;：尽量选择现金流充足、历史记录良好、财务报表良好并经过考验的公司；尽量选择公司里最核心的部门；在公司注意沟通，提高情商，学会适度推销自己，在不过分邀功的情况下，让人知道自己的贡献。 　　裁员往往是在企业效益下降、面临危机时的被动应对方式。真正的裁员来临时，低资历、低晋升潜能、业绩无法与其高薪形成正比的员工肯定是被裁的首选。因此，平时就要清楚自己的业绩处在公司的大致水平，做市场的员工可以换岗到销售部门做几年，做研发的员工也可以尝试在市场部门工作。在一个公司做过的岗位越多，适应性越强，裁员时越有可能被留下。 　　每个人都像坐在泰坦尼克号上，留下的人觉得自己是风雨飘摇，裁下去的人，从让人羡慕的职场精英一下变成失业者，心态可想而知。所以，调整心态是被裁人士最重要的问题，认清职场形势，让自己软着陆，给自己重新定位，振作起精神才能开始新的一轮拼搏，谁最先抚平伤痛，谁就能对下一轮的职场职位捷足先登。 　　同时，对于一个企业来说要想彻底摆脱困境，光靠裁员瘦身是远远不够的，真正需要的是一场由内到外的全局变革。 　　记得有一本书叫《笑着离开惠普》，作者结合参与惠普成功兼并康柏公司案例的经验，道出了惠普的用人理念：让每一个离开惠普的员工说惠普好。不禁让人感叹：原来裁员也是一门艺术