宣武医院：e-HR让企业培训管理走向精细化.docVIP

宣武医院：e-HR让企业培训管理走向精细化 首都医科大学宣武医院创建于1958年，是一所以神经科学、老年医学的临床与研究为特色的大型三级甲等综合医院，是新中国神经病学的初创基地之一，也是全国显微神经外科、神经介入放射和神经病理培训基地。宣武医院开设病床1000张，日门诊量5000人次。现有职工2300名，其中高级专业技术人员近300人，32名在学术上卓有建树的专家获quot;突出贡献专家quot;称号并享受政府特殊津贴。 随着近年来医疗体制改革的推进，政府、公众等各方面对医院公共卫生服务水平的要求越来越高。与此同时，事业单位人事制度改革不断深入，宣武医院人力资源管理也面临诸多挑战。而从医院内部来看，医疗卫生人员是一个高素质群体，因此对于医院人力资源管理的人性化、精确度要求更高。传统的手工管理方式已越来越不能满足改革与发展的需要，医院人力资源管理必须升级。经过细致的选型过程，宣武医院最终选择与宏景软件合作建设人力资源信息系统。 夯实基础，从人力资源基础信息做起 宣武医院人员信息的基础工作是比较扎实的，但是随着医院人员规模的快速增长，尤其是人员身份越来越多样化、人员流动率加大，人员基础信息的工作难度越来越大。 目前，医院有正式职工、离退人员、合同制人员在内的近3000人，另外还有一定数量的劳务派遣人员，对于日趋复杂而庞大的职工队伍，人员基础信息管理工作量日益加大。传统上医院人员流动极小，但目前人员流动明显增强，尤其是劳务派遣人员的流动性更大，这就进一步增加了管理难度。 同时传统管理方式下，人员信息发生变化，人事信息往往滞后，更新不及时、信息不准确的问题在人员流动性加大的情况之下越来越突出；另外，纸质的或辅助以Excel的方式无法非常方便地检索查询，每次来自上级部门、医院领导的人力资源数据需求都让人事部门忙上一阵子。quot;领导往往会以为我们平时工作不到位，要个数字都拿不出来，着实委屈quot;。 宣武医院的e-HR建设首先从人员基础信息库入手。根据不同类别人员管理的需求，分别建立了正式员工、合同制员工和劳务外派人员库，并考虑到国家对卫生人员管理以及宣武医院人力资源管理的需要，设定了个性化的子集和指标；人员信息经过仔细地核对、全部入库，解决了人员信息初始化问题；其后员工可以登录自助平台，对个人信息变化进行维护，经人事部审核后正式生效，这样就解决了人员信息更新的问题。当然，系统也能够自动根据人员异动流程自动更新信息，比如一个员工从一个科室调动到另一个科室，系统会自动更新该员工信息，并留下其工作调动的历史记录，实现了信息的可追溯。 对人事部门意义更大的是，系统提供了丰富、方便的检索、查询功能，可以快捷地满足工作中的各类数据需求。这样过去纸质的quot;死数据quot;就变成了有用的quot;活信息quot;，这些信息以直观的统计图、表输出，即时满足上级对医院人员状况的数据需求。 图：职称职务分级统计 统计报表不再头痛 医院作为国家事业单位，面临着来自统计部门、人事部门以及卫生部门的大量的劳动人事统计报表，而医院处于自身管理的需求也有大量的内部报表。这些报表往往在季度末、年末集中上报，这是人事部最忙的时候，加班加点搞报表是常事。 在建立了完备的人员信息库之后，还面临一个问题：数据有了，如何按照各类部门统计表样要求输出仍是大问题，因为各上级单位的报表样式、统计指标和口径都存在一定差异。 宏景e-HR系统将这个问题完美解决。一方面，系统中预置了各类部门的统计表样，并与这些部门下发的统计软件开发了数据接口，这时，系统就可以通过自动取数、生成各类统计报表。比如quot;执行事业单位工资制度的单位工作人员工龄、任职年限统计表quot;；另一方面，系统提供了方便的表格工具，可以根据需要绘制表格、自动取数、生成报表，这就满足了医院内部管理需求，也能够应对外部报表样式的变化，做到随需应变。报表工作一下子变得轻松简单。 人力资源管理流程走向规范 之前，医院各项人力资源管理基于手工形式，而且分散到各个科室，这样就很难保证管理流程得到严格执行，而且文件审批在各流程环节的进度难以监控。比如，一个员工从甲科室调动到乙科室，常见的情况是人员从甲科室办理了调出，都已经到乙科室上班，但相关的调动文件还没有办理完毕，由此又直接影响到工资发放。在人员规模不断增长的情况下，医院内不同类别人员的录用、调入、内部调动、职称评审、退休等各类基础人事业务流程的工作量和复杂性越来越高。这类流程性工作占用了大量时间，但规范性却很难提高。 宣武医院进一步规范了各类流程，实现了流程相关业务表单的标准化，并将这些流程和表单预置到系统之中。这样，