大中型企业加强知识员工管理迫在眉睫(上).docVIP

大中型企业加强知识员工管理迫在眉睫(上) 引言： 　　知识员工到底是一群什么样的员工？企业领导如何才能提高这群重要性日益增强的员工的员工满意度？知识员工需要什么样的管理模式？什么样的管理模式会“赶走”知识员工？知识员工管理的未来发展趋势如何？所有这些问题不仅仅是理论问题，更是许多中国大中型企业领导面临的重要人力资源管理现实问题。正确地处理这些问题，将有助于增强企业人力资源管理能力，提高企业中知识员工的生产力，改善企业的文化，最终能够为企业创造更多的比较优势，甚至提升企业的核心竞争能力。　　 　　最近在我身边发生的许多事情让我下决心尽快写完知识员工管理这一议题。知识员工管理问题最早由管理大师彼德·德鲁克先生于20世纪50年代提出，中国首先引进知识管理概念在90年代初，90年代末开始热起来并成为流行的管理热门词汇。 　　但潮流跟风并不等于真知，而真知与实行之间又存在很大差距。在许多大企业的经营管理实践当中，知识员工管理还只停留在口号上而已，这就使我认识到认真研究知识员工管理问题的重要性和迫切性。　　 　　一　知识员工界定　　 　　知识员工指的是在企业或其他组织当中存在的这样一群人，他们一般： 　　1、 拥有大学本科以上文凭或同等教育经历。我们不把通过自学成才的知识员工排除在外，无论是通过什么途径学习、掌握了相当程度的文化知识，只要他头脑中接受了现代科学知识所传达给他的核心理念，如民主、自尊、协作、独立等，他就应该被纳知识员工的范围。 　　2、 至少拥有一项甚至多项专业知识性技能。知识员工必须具备一项或多项专业知识性技能。如律师具有法律专业知识性技能，工程师具有工程知识性技能，会计师具有会计专业知识性技能，等等。不具备一项以上专业知识性技能的劳动者不能被称为知识员工。需要强调的是，非知识员工也具有各自特定的工作技能，但非知识员工的工作技能主要是体力性，而知识员工的工作技能更多的是知识性，即你不具备一定程度的知识水平，不经过一定时间的专业知识学习和专业训练，是无法从事自己的知识性工作。所谓知识员工与非知识员工的本质区别，就在于他们所从事的工作对他们提出的要求是不一样的，知识员工的工作主要在运用知识和知识所带来的技能，而不是简单的机械性操作与体力消耗。 　　3、 其中不少人是复合型人才。例如营销和管理人才，都需要从业者同时具备多项技能，辨护律师亦如此。以律师为例说明。一个合格的律师必须成为至少某一方面法律如商法的专家，并且同时成为一个合格的法律咨询顾问与公众演讲者，这意味着他还必须具备很强的沟通交流技能与口头表达能力。管理者则几乎需要成为企业管理方面的全才或通才，虽然在现代社会一个人不可能什么都很专业，但是管理者至少要在某几个方面达到专业级水平，否则不是个合格的管理者。 　　4、 他们中的姣姣者现在已经是或者将成为企业、组织未来的领导者、管理者。在现代社会，企业、组织的领导者中仍然有一部分人自己不是知识员工，但已经有越来越多的企业、组织被知识员工们所领导、管理。很显然，知识员工领导的管理模式与非知识员工领导的管理模式会存在着较大差别。一般来讲，知识员工领导对待员工会更讲究人性。 　　5、 他们与非知识员工的根本差异在于他们依靠智力而非体力为企业提供高价值的专业性服务。上面已经讲过，知识员工的本质特征是他们以知识和知识性技能来为企业、组织服务，用知识、知识性技能来为企业、组织创造价值。这就表明了一个事实，那就是知识员工的劳动能力不是外在的，而是一种存储于知识员工头脑或肢体当中的知识、智慧或知识性能力，是知识员工个人所有和随时可以被知识员工带走的无形资产，而不是企业、组织可以剥夺独占的物质实体。企业、组织对于知识员工的知识、知识性能力只可以使用和复制，但不能控制或消灭。这就给知识员工流动地寻求自己价值的实现，提供了更多的可行性和现实机会。因此，从某种意义上来说，知识员工在产业结构中是“更自由或自主的群体”。　　 　二　知识员工的心理、社会特征　　 　　通过以上界定，我们深挖下去，不难发现知识员工一般具有以下不同于非知识员工的基本社会、心理特征。 　　1、 见多识广。知识面广，社会阅历也比较丰富，个别人的思想甚至非常有深度，因此这些人对事物具有较强的判断能力，凡事均有主见，不太人云亦云，人人心中有块明镜，不容易被人洗脑或忽悠，绝对非“四肢发达头脑简单”之辈。 　　2、 个性化和人格独立。知识员工的另一个显著特征是其人格相对比较独立。从理论上讲，人人都有人格，但人格的形成需要时间形成，也需要更多的人生价值意义的思考，更需要教育的培育。知识员工由于受到更多的教育，知识较多，思考较深入，所以人格培育速度相对较快，成形需要时间相对较短。一般而言，大学时代知识员工的人格特征已经基本清晰，工作三五年后日趋成熟，在30岁左右大多可