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家内劳动者权益保护问题探讨 侯进令 徐正春 深圳大学法学院 深圳市前海管理局 X 关注成功！ 加关注后您将方便地在 我的关注中得到本文献的被引频次变化的通知！ 新浪微博 腾讯微博 人人网 开心网 豆瓣网 网易微博 摘????要： 家内劳动不受时间场所之限制, 而我国现行劳动法制向来以工作时间及工作场所为主要规范对象, 现行法是否适应家内劳动此种新的工作形态, 有必要予以检视。本文以日本作为比较法的对象, 首先, 说明日本关于电传劳动者的定义及其劳动法规上的保护, 并就电传劳动者劳动法上的问题加以探讨;其次, 检视适用我国劳动法规保护的家内劳动者, 现行法制对其权益之保障是否有未尽之虞;最后就我国建构家内劳动者权益保障机制提出建议。 关键词： 电传劳动者; 家内劳动者; 工时; 安全卫生; 随着网络通讯技术的发展, 利用网络通讯技术在自家住宅或者其他场所为雇主提供劳动的方式日趋多见。然而, 这种新型劳动形态在我国并无法律明文规定, 基于此, 我们应于厘清这种新型劳动的定义和性质后, 针对适用现行劳动法律法规保护的新型劳动者, 检视其适用现行法制时可能遭遇的问题。再进一步检讨, 现行法制是否有增修或制定专门法的必要, 特别是鉴于网络通讯技术日新月异, 这种新型的劳动形态日后可能成为主要的就业形态之一。然我国现行劳动法律法规是奠基在传统的劳动关系、就业形态之下, 这种新型就业形态是否受现行的劳动法制保护?若受现行劳动法制保护, 这种新型劳动者未必在用人单位所管理或支配的场所工作时, 其工时如何计算?遭遇工伤时, 如何救济?此外, 劳动安全卫生监察的行政执法人员是否有权检查家内劳动者工作场所?这些问题均值得一一探讨。 本文基于日本电传劳动者权益保护机制进行分析, 讨论电传劳动者的权益保护问题, 并借鉴日本保护电传劳动者之措施, 就我国家内劳动者权益保护问题提出建议。 一、日本关于电传劳动者的权益保护机制 (一) 对劳动者的定义 日本政府将电传劳动定义为每周8小时以上运用网络通讯技术手段, 不受时间或工作场所制约的工作方式;也有学者将其定义为, 电传劳动是指利用网络通讯技术, 不受场所或时间限制, 弹性的工作方式;还有学者将电传劳动定义为与雇主间具有雇佣关系的劳动者, 但工作时间的全部或一部分是在公司以外的场所从事劳动。亦即, 属于传统劳动法制范畴的劳动者, 但不通勤至公司上班, 而是在其他场所工作, 此即为电传劳动者。 (二) 劳动者可能遭遇的问题 1. 是否受劳动法规保护 依照上述与雇主存在雇佣关系者方为电传劳动者, 则电传劳动者适用劳动法规是毋庸置疑的。而有疑问的是, 虽然在形式上为承揽或委托, 但从其从事劳动的形态来看, 实际上应为劳动契约之劳动者可能性甚高的案例中。此时其是否为劳动法规规制的对象, 即依日本劳动基准法上关于劳动者基准进行判断, 若其符合劳动基准法上关于劳动者基准的判断, 则同样予以保护。 2. 在劳动法上适用的问题 然而, 承认电传劳动者成为劳动基准法上的劳动者时, 因日本现行的劳动法规和判例法理并未预想到电传劳动的就业形态, 因此, 对照电传劳动之特性, 应如何适用和解释劳动法规给予电传劳动者的保护, 在立法上或解释上予以特别考虑。 (1) 工作时间管理。劳动者的工作时间是日本劳动基准法规制的对象之一, 因此, 作为劳动基准法上的义务, 雇主必须管理电传劳动者的劳动时间, 如加班必须要得到许可。当然, 若雇主认为对不在公司的劳动者进行时间管理非常麻烦的话, 雇主可适用弹性工作制、事业场外劳动制或是裁量劳动制来处理工作时间管理的问题, 免除了雇主的工作时间管理义务。对电传劳动者而言, 亦可满足其不被时间管理所约束, 而得以自由工作的需求。 (2) 劳动安全卫生。电传劳动者既然是劳动基准法第9条的劳动者, 则依日本劳动安全卫生法第2条第2款的规定, 其当然成为劳动安全卫生法的适用对象。然而在实际的适用上, 因为劳动安全卫生法第22条、第23条之规定, 雇主有义务采取各种各式的措施防止劳动者的健康障碍, 若没有履行义务则依第119条之规定处罚。但对于家内勤务的电传劳动者, 雇主在履行劳动安全卫生法上的义务时存在一定的障碍。此外, 电传劳动者多为白领阶层, 勤务场所主要是办公室, 其工作场所安全卫生不应适用劳动安全卫生规则第三编之规定, 而应适用事务所卫生基准规则。事务所卫生基准规则仅要求事务所的空气及照明度等应达到一定水准。如果电传劳动者于自家住宅的一部分工作时, 将自家住宅的一部分解释为独立的事务所时, 其住宅的空气及照明达到事务所卫生基准规则规定的水平, 即视为雇主履行了义务。在职业灾害民事诉讼中, 雇主是否遵守劳动安全卫生法上的规定, 是判断雇主是否已经履行安全考虑义务的重要要素之一