新形势下高职院校辅导员团队建设探索.docVIP

精品论文 参考文献 新形势下高职院校辅导员团队建设探索 ◆ 白凤玲　马文琼　乌兰察布职业学院　012000 摘　要：当前高职院校辅导员队伍建设中存在着综合素质不强，团队结构不合理，工作职责及职业发展方向不明确，缺乏相应的培训、考核、评价激励机制等诸多问题，要打造一支权责明确、分工合理、团结协作的辅导员队伍，必须从这些方面着手采取相应的措施。 关键词：高职院校　辅导员团队　措施 高职院校辅导员职业素质和能力的高低，直接影响到工作开展的成效、大学生成长发展的过程以及国家人才储备和发展状况。特别是高职院校学生工作任务艰巨、责任大、琐事多，加之新形势下学生的新特点，在这种背景和新形势下，高职院校如何建立一支权责明确、分工合理、团结协作的辅导员队伍对学生工作的全局、对高职院校发展的全局都是非常重要和有意义的。本文就目前辅导员团队建设中存在的问题进行了分析，并提出了相应的对策。 一、辅导员团队建设现状及存在的问题 1.辅导员综合素质不强，团队结构不合理。一是担任辅导员工作的大多数是毕业不久的大学生，思想政治工作经验和管理能力不足，并且，在他们当中，极少有人系统学习过马克思主义理论、心理学、管理学、教育学等相关学科，理论知识贫乏，业务素质也不是很高。二是对新任的辅导员缺乏比较系统、全面的岗前和岗后培训，直接让新任的辅导员仓促上阵，导致学生管理水平不是很高。三是部分辅导员缺乏强烈的事业心和责任感，对身份缺乏认同感，出工不出力，到岗不到位，敬业精神不足，工作缺乏主动性。四是在院(系）配备的辅导员结构上也存在着不合理现象，具体表现在：年龄结构失调，大多数都是迈出校门的大学生，青年辅导员比重大，中、老年辅导员较少，辅导员职称偏低； 性别搭配失调，有的院（系）男性辅导员较多，而有的院（系）女性辅导员多，导致开展男女生工作时有诸多不便；专业结构失调，不能形成知识互补、思维互补，从而无法满足实际工作需要。 2.辅导员工作职责及职业发展方向不明确。由于辅导员工作职责及职业发展方向不明确，工作内容繁杂，如经常承担学生学籍注册、档案管理、党团建设、奖助学金的评定、学生心理健康教育、学生课堂出勤抽查、问题学生谈话、违纪处理、学生社会实践活动的指导及院（系）领导临时性布置的工作等等，这也就造成了辅导员整日疲于处理各类琐碎事务，长期处于“打杂”状态，经常扮演院系部干事助手的角色。并且他们学术上也没有特别的机会，职称评定也相对困难，工资待遇又不高，还得全天候待命。因此，辅导员工作也常常被认为是学校最底层的、没有前途和地位的工作，这也造成了辅导员很难安心于本职工作，很多在职的辅导员也都容易把从事辅导员工作当成权宜之计，以辅导员岗位为跳板，向教学或行政管理方向转型，而很难让辅导员把该岗位当成一种可以终身追求和长期从事的事业。这一系列的因素导致辅导员队伍建设困难重重，人员流动频繁，形成不了一支稳定的梯形队伍。 3.辅导员队伍本身缺乏相应的培训、激励机制。很多辅导员从未把辅导员工作当作自己的一项事业来做，在激励机制面前，他们大多数充当着看客的角色，主观上缺乏工作的激情与主动性，客观上也缺乏有效的激励机制。 虽然说学院也有辅导员外出培训的机会，但真正在工作中起到实效的并不多，普及率还不是很高，而且还经常性地有参训的辅导员转岗，从而造成未参加系统培训的在岗辅导员的比率偏高。 二、辅导员团队建设的思路与措施 1.优化辅导员团队结构，提高辅导员的整体素质。要高度重视辅导员的选聘工作, 按照政治强、业务精、纪律严、作风正的要求, 建立规范严格的辅导员选聘标准, 遵循公开、公正、规范的原则, 严格招聘程序, 严把入口关。要逐步建立科学的选聘制度, 把真正适合在辅导员岗位上工作的优秀人才充实到辅导员队伍中来。要从工作岗位的实际需要出发，在科学评价辅导员个人综合素质的基础上，充分考虑辅导员个人的专长和特点，以及团队结构的实际需要，适当选聘一批退休的老教师或从外校选留一批专业搭配合理、综合素质强的辅导员充实到辅导员团队中来，从而提高辅导员团队建设的综合实力。 2.建立健全严格的辅导员考核和评价激励机制，完善培训体系。辅导员工作能否顺利而规范地开展在很大程度上取决于管理制度以及考核与评价激励机制的完善。高职院校要制定切合实际的辅导员管理条例，有预见性地对辅导员工作进行指导，合理规划，切实解决辅导员队伍建设中出现的问题；同时，根据实际情况，适当调整不适合辅导员队伍建设发展的规定，使辅导员队伍的管理“有章可循”，能与时俱进。高职院校要制定科学、规范的考核标准，要把考核结果和辅导员的工资待遇、职称评定、评奖评优等挂钩，并根据考核结果对辅导员进行奖优罚劣，从而优化整个辅导